Pendekatan Kaunseling Mampu Tangani Gejala Negatif

Aspek kaunseling mempunyai peranan amat penting dalam usaha Malaysia mencapai taraf negara maju.

Menurut Timbalan Perdana Menteri, Tan Sri Muhyiddin Yassin - perkhidmatan kaunseling yang cekap dan berkesan bukan sahaja dapat menangani masalah dalam organisasi, komuniti atau keluarga, malah boleh menggarap kualiti diri dan kerjaya seseorang individu.

TAN SRI MUHYIDDIN YASSIN / TIMBALAN PERDANA MENTERI

"Gejala kecelaruan orientasi seks seperti kemunculan lesbian, gay, transeksual dan biseksual yang dahulunya dihadapi masyarakat barat, kini dialami oleh masyarakat kita juga. Amalan bertentangan dengan nilai moral, agama dan norma masyarakat mesti ditangani secara bijaksana. Saya percaya melalui pendekatan kaunseling yang berkesan kita akan dapat mengelakkan gejala negatif ini daripada menular dalam masyarakat kita".

Beliau berucap di Karnival Pendidikan dan Kerjaya Kebangsaan serta seminar Peningkatan Profesionalisme Kaunseling 2012 di Universiti Putra Malaysia, UPM.

Kementerian Pelajaran katanya, menetapkan semua sekolah baru dilengkapi bilik bimbingan dan kaunseling yang kondusif bagi membolehkan guru menjalankan sesi kaunseling lebih berkesan.

Kaunselor ujarnya, mempunyai peranan amat penting dalam mencapai matlamat pendidikan yang digariskan falsafah pendidikan kebangsaan, iaitu melahirkan insan yang seimbang emosi, jasmani, rohani dan intelek.

Pada majlis ini, Tan Sri Muhyiddin turut mengumumkan peruntukan khas 100 ribu ringgit kepada Persatuan Kaunseling Antarabangsa Malaysia, PERKAMA.

Berita Perdana, TV3

Read More

CABARAN KAUNSELOR DI SETTING LUAR DARI INSTITUSI PENDIDIKAN

AMALAN PERKHIDMATAN KAUNSELING KELUARGA DI JABATAN KEBAJIKAN MASYARAKAT JOHOR

            Artikel ini mengupas tentang sejarah penubuhan Jabatan Kebajikan Masyarakat Malaysia ( JKMM ) seterusnya mendalami sejarah perkhidmatan kaunseling di jabatan ini di bawah perjawatan pegawai psikologi. Khidmat kaunseling yang diberikan lebih tertumpu kepada kaunseling keluarga dan kajian ini lebih tertumpu kepada Jabatan Kebajikan Masyarakat ( JKM ) Johor. Kajian ini juga meneliti aspek pelaksanaan, cabaran, dan cadangan dalam perkhidmatan kaunseling keluarga.

            JKMM telah ditubuhkan pada tahun 1946 dan pernah ditempatkan di bawah beberapa kementerian antaranya Kementerian Kesihatan dan Kebajikan Masyarakat ( 1960-1962 ), Kementerian Buruh dan Kebajikan Masyarakat ( 1963 ), Kementerian Kebajiakan Am ( 1964 ) dan Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga dan Masyarakat ( 2004 – kini ). Perubahan JKMM di bawah setiap kementerian ini sedikit pun tidak menjejaskan peranan dan konsep asal penubuhannya iaitu berteraskan kepada konsep kerja sosial.

            Menurut Dato’ Sayed A. Rahman Sayed Mohd, kerja sosial adalah suatu profesyen yang memupuk perubahan sosial, menyelesaikan pelbagai masalah perhubungan antara individu atau manusia dan seterusnya menyelesaikan pelbagai masalah perhubungan ke arah kesejahteraan hidup. JKMM mempunyai misi untuk membangunkan masyarakat ke arah kesejahteraan sosial disamping visinya melahirkan masyarakat yang sejahtera dan penyayang dengan motto berkat berjasa.

            Penggubalan Akta Kaunselor 1998 ( Akta 580 ) telah menjadi titik tolak kepada mekanisme penubuhan bahagian kaunseling dan psikologi pada 1 April 1998 lanjutan daripada penyusunan semula JKMM ketika itu. Fokus bahagian ini adalah kepada kank-kanak, warga tua, orang papa, keluarga ( wanita dan gadis, ibu  tunggal, mangsa keganasan rumahtangga, orang miskin dan individu yang mempunyai masalah ), mangsa bencana dan pertubuhan sukarelawan. Selain itu, perkhimatan kaunseling juga diberikan kepada kakitangan kerajaan.

            Rancangan Malaysia Ke-Sembilan telah menitikberatkan aspek pembangunan modal insan dan penekanan juga diberikan kepada aspek psikologi. Oleh itu, bahagian ini telah mengambil kira elemen psikologi dan kaunseling dalam penyusunan program dan perkhidmatannya. Perkhidmatan lain yang ditawarkan ialah penaksiran psikologi, intervensi krisis, psikoterapi dan psikopendidikan yang juga ditawarkan kepada kumpulan sasar jabatan.

            Fokus kajian ditumpukan kepada JKM Daerah Segamat dimana seorang pegawai psikologi menerangkan berkenaan kes yang biasa dikendalikan oleh mereka. Pegawai psikologi terbabit masih lagi belum berkesempatan menjalankan sesi kaunseling keluarga. Tidak dinafikan bahawa terdapat pasangan atau penjaga klien yang dipanggil namun isu yang dibincangkan masih tertumpu kepada klien sahaja. Statistik menunjukkan bahawa terdapat 12 kes yang melibatkan kecurian, 2 kes penyalahgunaan dadah, dan 2 kes lagi melibatkan klien yang memiliki senjata tajam.

            Lazimnya, pegawai psikologi di sini menerima klien yang menghadapi dilema dan datang sendiri secara sukarela, menelefon untuk mendapatkan pandangan, mengirim surat untuk dapatkan bantuan pegawai, mengirim faks dan e-mel serta klien yang dirujuk oleh pihak makhamah atau pegawai atasan.

            Lantaran dari perkhidmatan yang diberikan, wujud pula cabaran yang perlu dihadapi oleh pegawai psikologi antaranya persepsi masyarakat terhadap fungsi dan keberkesanan Jabatan Kebajikan Masyarakat. Dalam konteks ini, apabila JKMM tidak dapat menyelesaikan satu kes atau masalah seperti yang dikehendaki dan difikirkan sepatutnya, maka akan timbul satu persepsi yang negatif terhadap peranan yang dimainkan oleh pihak JKMM dalam kalangan masyarakat. Keadaan ini akan membuatkan masyarakat meragui dan mencurigai tahap keprofesional pegawai psikologi itu sendiri dan menjejaskan nama JKMM.

            Selain itu, kekurangan tenaga pekerja juga menjadi satu cabaran terbesar kerana tugas sebagai seorang pegawai psikologi juga telah cukup berat dengan bebanan kerja yang bertambah tanpa ada sokongan tenaga kerja lain sehinggakan seseorang itu perlu untuk mengendalikan semua urusan dalaman dan luaran dan ini hanya akan mengurangkan keberkesanan perkhidmatan kaunseling dan khususnya perkhidmatan yang diberkan oleh JKMM.

            Masalah Kewangan juga menjadi isu apabila jumlah bilangan yang menerima sumbangan meningkat dan ada pula yang memerlukan bantuan kewangan jangka panjang. Contonya, bantuan bulanan kepada warga tua iaitu RM 300 sebulan dan maklumat ini perlu dikemaskini dan dikaji semula pada setiap 6 bulan dan memakan masa untuk diluluskan.

            Oleh itu, beberapa cadangan dikenalpasti antaranya melancarkan publisiti kepada masyarakat, menerima tenaga terlatih sukarelawan dan pendekatan derma sosial  dari pertubuhan bukan kerajaan. Kesimpulannya, bahagian kaunseling dan psikologi penting dalam JKMM dalam mengwujudkan suasana  yang sejahtera dengan peranan dan tanggungjawab bersama yang dimainkan oleh sesebuah keluarga dalam memastikan persekitaran yang lebih kondusif.

PANDANGAN

            JKMM merupakan sebuah jabatan yang bertanggungjawab sepenuhnya dalam memastikan kesejahteraan dan keharmonian dalam masyarakat kita. Antara bahagian yang terpenting dalam jabatan ini adalah bahagian kaunseling dan psikologi yang berperanan untuk membantu masyarakat yang mengalami masalah atau isu yang membuatkan mereka tidak selesa dengan keadaan hidup mereka.

            Walaupun bahagian ini mempunyai peranan dan tugas yang penting. Namun terdapat beberapa cabaran yang perlu dihadapi oleh mereka dalam menjalankan tugas sebagai seorang pegawai psikologi atau kaunselor. Kebanyakan kes atau isu, kebiasaanna akan melibatkan keluarga dan ianya menjadi faktor utama kepada isu atau masalah yang dibawakan oleh klien. Maka, pentingnya kaunseling keluarga dijalankan bagi menyelesaikan persoalan dan masalah ini sehingga ke dasarnya.

            Masalah yang sering timbul dalam kaunseling keluarga pada pendapat saya adalah dari segi komitmen dan keterbukaan ahli keluarga itu sendiri dalam dan semasa sesi kaunseling dijalankan. Ahli keluarga yang bersikap tidak terbuka dan tidak memberi komitmen akan menjejaskan perkembangan sesi seterusnya akan membuatkan sesi yang dijalankan tidak mencapai tahap kartasisnya. Keadaan ini mungkin berpunca daripada sikap keluarga itu sendiri yang memimpin dan mempengaruhi perkembangan ahli keluarganya sehingga kesalahan atau isu yang dibawakan itu mendatangkan masalah kepada diri sendiri dan orang lain. Kesan ini mempengaruhi keseluruhan proses kaunseling dan ianya hanya akan membuatkan sesi menjadi kurang berkesasn dan isu yang dibawakan tidak akan selesai seperti yang dikehendaki.

Dalam berbicara soal kerahsiaan. Sesi kaunseling keluarga juga mempunyai cabaran kerahsiaannya tersendiri. Ahli keluarga yang tidak membantu mempunyai kemungkinan yang besar dalam membuka kerahsiaan kepada saudara atau orang yang terdekat. Keadaan ini akan membuatkan klien yang mempunyai masalah akan berasa tidak selesa dan terganggu oleh ancaman kerahsiaan ini. Walaupun tidak kelihatan isu atau kes sebegini, namun kemungkinan tersebut ada dan boleh berlaku dalam komuniti masyarakat sekarang ini. Hubungan kekeluargaan yang renggang merupakan faktor utama kepada permasalahan ini.

Oleh kerana pegawai psikologi ini adalah satu profesyen yang mulia, maka sekiranya terdapat mana-mana pegawai yang mencemarkan nama baik profesyen ini pasti akan memburukkan nama organisasi dan status pegawai psikologi itu sendiri. Masyarakat akan mula tidak percaya kepada perkhidmatan yang diberikan dan mula mencurigai semua tindakan dan saranan yang dikemukakan. Persepsi negatif ini adalah satu cabaran terbesar yang perlu dihadapi oleh setiap pegawai psikologi atau kaunselor.

Keadaan ini mungkin bertambah buruk apabila masyarakat tidak dapat membezakan perkhidmatan professional yang diberikan oleh pegawai psikologi atau kaunselor dengan individu yang sukalerela dan tidak mempunyai banyak pengetahuan tentang etika dan proses pelaksanaan sesi tetapi mengaku sebagai seorang kaunselor. Hal ini sememangnya berlaku dan sejauhmana penguatkuasaan Akta 580 dalam melindungi kemurnian profesyen ini.

Kesimpulannya, masyarakat harus memahami tugas seorang pegawai psikologi atau kaunselor supaya mereka juga sedar bahawa tugas seorang pegawai psikologi atau kaunselor ini adalah berat dan memerlukan pengorbanan dengan itu suasana imbal balik akan berlaku dalam mengwujudkan kesejahteraan dalam masyarakat sendiri.

-Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

Read More

KAUNSELING SILANG BUDAYA SECARA UMUMNYA DAN BAGAIMANA IA RELEVEN DALAM KONTEKS MALAYSIA

DO WE NEED MULTICULTURAL COUNSELING COMPETENCIES?

            Terdapat 2 akar umbi kepada ketidakrelevenan kopentensi iaitu dalam kenyataan : (a) that “we are all multicultural individuals” (Arrendondo et al., 1996, p.3) dan (b) that “everyone is a multicultural person” (p.8). Begitulah persoalan yang dikemukakan oleh pengkaji dalam meneliti aspek keperluan kopentensi kaunseling silang budaya.

            Dalam kajian ini terdapat 2 andaian yang salah mengenai tajuk kajian. Andaian bahawa kaunseling atau psikoterapi adalah berkenaan infomasi, pengetahuan, praktis, kemahiran atau teknik dalam kaunseling silang budaya adalah salah. Apa yang lebih ditekankan adalah berkenaan dengan kuasa penyembuh termasuk mengambil berat terhadap sesuatu. Andaian kedua yang salah adalah berkenaan perbezaan klien adalah penting berbanding dengan persamaannya. Penekanan lebih ditumpukan kepada pembahagian kumpulan yang sama.

            Setiap kumpulan yang berbeza mempunyai identiti atau cara yang unik dan tersendiri terutama dalam pembentukan kumpulan mengikut budaya, kaum, dan etnik yang dipegang. Oleh itu, kepentingan memilih atau mengembangkan teknik, teori dan kaedah dalam memahami setiap buday adalah perlu bagi memastikan limitasi dalam sesi tidak berlaku. Dalam pada itu, satu teknik atau teori yang universal dan boleh diguna pakai oleh semua ahli terapi adalah perlu dalam mengendalikan kes silang budaya dalam masyarakat hari ini yang wujud dengan kepelbagaian yang ada dalam diri setiap individu itu sendiri.

            Sistem universal ini telah lama dikenali iaitu teori pemusatan insan oleh Carl Rogers. Antara yang digariskan ialah tentang menghormati klien. Ianya mengambil kira mempercayai klien mampu mengubah dirinya dengan mengambil tanggungjawab ini dalam membuat keputusan bagi dirinya yang difikirkan olehnya sendiri adalah benar.

            Keduanya adalah keikhlasan dimana kaunselor bertindak dalam perhubungan yang sebanar dan bukannya menjadi seorang yang mengetahui semua perkara sebaliknya menjadi diri sendiri yang lebiih ditekankan dalam membantu klien yang berfokus kepada silang budaya.

            Perasaan empati juga merupakan modal utama dalam teori ini dengan menunjukkan perasaan empati sahaja yang dapat membuatkan seseorang kaunselor itu memasuki dunia kliennya dan mula meneroka isu sebenar klien dengan lebih terbuka. Sekiranya perasaan empati ini tiada klien akan mula menutup perasaannya untuk dikongsikan dan proses penerokoaan akan sukar dijalankan.

            Komunikasi yang berkesan juga dititikberatkan. Masalah komunikasi akan berlaku dalam sesi kaunseling silang budaya. Oleh yang demikian seseorang kaunselor perlu memastikan bahawa dia telah siap sedia untuk menerima klien dan bersedia dengan komunikasi yang dipertuturkan dalam memudahkan proses kaunseling itu sendiri. Menurut Sue, 1989; Sue & Sue , 1990 memahami perbezaan tingkah laku verbal dan bukan verbal akan membantu dalam menjalani sesi kaunseling silang budaya. Klien dengan sendirinya akan menilai dirinya sekiranya kualiti kaunselor dalam menghormati dan penerimaan tanpa syart serta memahami klien dari sudut perspektifnya sendiri akan membantu klien berkembang dengan sendirinya. Begitulah unik nya teori yang dikemukakan oleh Carl Rogers.

            Satu lagi yang difikirkan penting adalah pengstukturan dimana klien yang datang dari budaya yang berbeza mempunyai limitasi yang tersendiri dan dengan cara mengingatkan peranan yang dimainkan akan memudahkan proses kaunseling itu sendiri. Proses ini membantu klien daripada tidak mempunyai matlamat sesi dan kemudian lebih fokus kepada isu yang dibincangkan dan ianya akan membuatkan sesi menjadi lebih kondusif dan sistematik.

            Kesimpulannya dalam kajian ini, pengkaji berpendapat bahawa tiada satu pun teori atau teknik yang boleh digunapakai secara kekal kepada mana-mana kelompok kaunseling yang berbeza dan datang darki pelbagai budaya. Pengkaji berpendapat bahawa gabungan teori dan kaedah dari pelbagai sumber amat diperlukan dalam memastikan keadaan sesi menjadi lebih efektif dan tidak hanya tertumpu kepada satu teori yang belum tentu sesuai dengan keadaan budaya dan perbezaan yang ada dalam diri setiap klien. Oleh yang demikian pengkasi menolak persoalan tajuk kajian keperluan kopentensi kaunseling silang budaya.

PANDANGAN

            Malaysia adalah sebuah negara yang berbilang bangsa, budaya, dan agama. Oleh kerana itu, perkhidmatan kaunseling juga harus seiring dengan akar yang wujud sekian dalam di negara ini. Perkhidmatan yang dimaksudkan adalah perkhidmatan kaunseling silang budaya. Perkara asas dalam negara ini adalah persefahaman. Maka, dengan itu perkhidmatan ini sangat releven dan berguna kepada masyarakat Malaysia. Berdasarkan kesefahaman inilah yang memudahkan setiap sesi silang budaya yang dijalankan menampakkan kelancaran. Penggunaan bahasa yang selaras iaitu bahasa kebangsaan dan bahasa-bahasa lain yang difahami oleh masyarakat Malaysia menjadi satu peluang keemasan dalam penyelidikan kompenan silang budaya itu sendiri.  Makanya, saya bersetuju dnegan pengkaji bahawa tiada satu teori pun yang sesuai untuk kelancaran kaunseling silang budaya dan ianya lebih tertumpu kepada keterbukaan pelbagai teknik yang sesuai dengan budaya yang ada.

            Situasi ini merupakan cabaran bagi kaunselor di Malaysia kerana mereka perlu memahami budaya masyarakat yang ada dan kewujudan budaya baru yang melibatkan perkahwinan campur. Kaunselor perlu berhati-hati dengan setiap perkataannya kerana kepelbagaian budaya yang unik di Malaysia ini sangat menarik dan perlu difamahi dengan teliti supaya kaunselor tidak tersalah memberi tafsiran dan pandangan yang boleh mennjejaskan padangan budaya klien.

            Disebalik keunikan  ini ada kekangannya iaitu dari segi pemikiran dan komunikasi yang berkesan. Walaupun negara ini mempunyai bahasa kebangsaannya sendiri. Namun, terdapat pelbagai dialek dan bahasa yang masih pekat dibibir masyarakat di Malaysia ini. Oleh yang demikian, penggunaan bahasa yang standart dapat memudahkan sesi supaya berlangsung dengan lancarnya. Bagi memudahkan sesi, kaunselor sendiri perlu lebih terbuka dalam memahami setiap dialek dan bahasa yang diamalkan oleh masyarakat di Malaysia ini dan memahami budayanya sekali.

            Selain itu, faktor agama juga perlu dititikberatkan dalam penelitian kaunselor supaya memahami sensitiviti ini dan kaunselor perlu memahami perlembangaan Malaysia bahawa agama Islam adalah agama rasmi Malaysia dan kaum-kaum lain boleh mengamalkan agama masing-masing. Berlandaskan perlembagaan ini kaunselor perlu memahami nilai dan pegangan sesuatu agama itu bagai memastikan kaunselor tidak meletakkan nilai pada klien. Dalam hal ini, penekanan prinsip penerimaan tanpa syarat adalah sangat berguna.

            Dalam mengwujudkan masyarakat yang sejahtera dan harmoni. Fungsi kaunselor dalam negara yang berbilang bangsa seperti Malaysia ini adalah sangat diperlukan. Kini, telah banyak sektor swasta yang menawarkan perkhidmatan kaunseling untuk masyarkat umum dan perkhidmatan ini digunakan oleh maysrakat yang mempunyai masalah yang tidak boleh diselesaikan secara sendiri. Oleh itu, peranan  seorang kaunselor adalah sangat penting. Kaunseling silang budaya boleh dilakukan dalam sesi individu , kelompok, keluarga dan lain-lain.

            Lantaran itu, adalah wajar setiap bakal kaunselor dilatih untuk menjalankan kaunseling silang budaya supaya apabila dia berada di lapangan masyarakat dia akan dapat menjalankan sesi silang budaya dengan berkesan. Namun begitu, saya melihat Malaysia masih lagi belum mencapai tahap perkembangan dalam aspek kaunseling silang budaya ini. Tidak banyak kajian berkenaannya sedangkan negara kita mempunyai masyarakat yang berbilang bangsa. Keadaan ini masih berlum berkembang sepenuhnya dan diharapkan selepas ini Malaysia akan menjadi peneraju dalam penyelidikan kaunseling silang budaya.

            Kesimpulannya, tidak terdapat satu teknik atau kaedah pun yang sesuai digunakan oleh pegawai psikologi atau kaunseling dalam menjalankan sesi kaunseling silang budaya. Banyak cara dan kaedah yang boleh diguna pakai oleh mereka untuk menjalankan sesi dan menjadikan sesi bergerak secarak efektif dan kreatif. Asasnya kaunseling silang budaya ini sangat signifikan dan releven dijalankan di Malaysia. 

-Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

Read More

PENJELASAN MENGENAI KONSEP PENGURUSAN KELAINAN TENAGA KERJA DAN BAGAIMANA MENGHADAPI CABARAN TAHAP KELAINAN TENAGA KERJA YANG SEMAKIN MENINGKAT.

          Kerisauan pengurus terhadap peningkatan bilangan pekerja yang terdiri daripada pekerja-pekerja dengan latar belakang etnik, ras, umur dan jantina, serta budaya yang berlainan boleh diatasi dengan pemahaman berkenaan konsep pengurusan kelainan tenaga kerja dan berfikiran positif terhadap perubahan ini. Pengurus sebelum itu perlu difahamkan tentang aspek penting mengapa heterogen tenaga kerja diperlukan dan penting untuk sesebuah syarikat multinasional. Terdapat dua aspek penting yang perlu difahami pengurus iaitu syarikat perlu mengurus diversiti tenaga kerja yang semakin meningkat dengan memahami setiap kelainan yang ada pada pekerja dan setiap tenaga kerja yang berlainan ini mempunyai kelebihan kompetitif yang berpotensi untuk perkembangan syarikat. Pengurus seharusnya tidak merasa risau dan bimbang akan peningkatan heterogen tenaga kerja sebaliknya menjadikan ia sebagai satu kelebihan yang ada pada syarikat untuk berkembang lebih maju.

            Pengurus perlu memahami konsep pengurusan kelainan tenaga kerja secara mendalam dan teliti bagi memahami setiap karenah subordinatnya. Terdapat beberapa isu penting yang perlu difahami oleh pengurus dalam mengurus kelainan tenaga kerja ini iaitu latar belakang bangsa, bahasa, umur, jantina, sensitiviti agama dan nilai-nilai sejagat yang dipegang oleh mereka seperti hak kebebasan asasi. Menurut Solomon (1995), seorang pengurus glokal yang berjaya memerlukan pandangan jauh dan pemikiran yang berhati-hati seperti melibatkan diri dalam budaya baru. Keadaan ini membantu pengurus membangunkan rangkaian sosial dan membekalkan banyak maklumat tentang sesuatu budaya. Ini adalah salah satu kemahiran silang budaya dalam pengurusan kelainan tenaga kerja yang digariskan oleh Solomon dalam tujuh kemahiran yang diketengahkan. Oleh itu, menjadi tugas berat kepada pengurus untuk mencabar dirinya dalam memahami diversiti yang ada dalam organisasinya.

            Seorang pengurus yang baik akan memahami latar belakang pekerjanya supaya tidak berlaku permasalahan dari segi amalan budaya bangsa yang dipegang oleh kakitangannya. Bagi memastikan setiap pekerja mempunyai persefahaman antara satu sama lain. Maka, wajarlah setiap daripada mereka dan pengurus memahami keadaan budaya dan latar belakang bangsa masing-masing bagi mengelakkan sebarang stereotaip berlaku. Keadaan ini akan membuatkan organisasi syarikat menjadi lebih aman dan teratur dengan persefahaman yang wujud antara satu sama lain seterusnya dapat meningkatkan prestasi organisasi. Petronas misalnya, merupakan sebuah syarikat tempatan yang berstatus multinasional mempunyai bilangan pekerja yang mempunyai pelbagai latar belakang yang berbeza namun syarikat ini mampu bertahan sehingga ke hari ini kerana setiap daripada pekerjanya saling memahami dan menghormati antara satu sama lain dan juga mereka memegang kuat prinsip dan nilai yang ditekankan oleh Petronas sendiri antaranya ialah profesionalisme, proaktif, amanah, setiakawan dan kesetiaan perbadanan. Kesefahaman ini jelas menunjukkan bahawa setiap daripada individu yang berbeza ini mampu mencapai kesepakatan dalam kerja.

            Seorang pengurus juga tidak perlu rasa tergugat dengan variasi bahasa yang ada dalam organisasinya. Sebaliknya, pengurus perlu berasa bertuah kerana dalam konteks Malaysia yang mempunyai pelbagai kaum dan memiliki pelbagai bahasa ianya merupakan satu kelebihan dalam melebarkan empayar organisasi ke serata negeri dan negara. Justeru, pengurus perlu mengambil inisiatif untuk mengutamakan pekerja yang berkebolehan bertutur lebih daripada satu bahasa untuk diberi kepercayaan dalam mengurus dan melaksanakan tanggungjawab organisasi. Dengan ini, syarikat tidak perlu bersusah payah untuk melatih pekerjanya bagi menguasai bahasa-bahasa lain dan ini dapat mengurangkan kos pengurusan organisasi. Sesungguhnya, komunikasi sangat penting dalam sesebuah organisasi yang bersifat multinasional. Bahasa yang sering digunakan dalam sesebuah organisasi ialah bahasa Inggeris. Hal ini kerana bahasa ini adalah merupakan bahasa antarabangsa yang difahami oleh hampir keseluruhan masyarakat dunia. Kenyataan ini merupakan satu fakta apabila senario ini boleh dilihat dalam iklan mencari pekerjaan di Malaysia yang rata-ratanya syarikat multinasional dan syarikat tempatan yang meletakkan syarat kebolehan bertutur dan  menulis dalam bahasa Inggeris sebagai salah satu kriteria mereka dalam mencari pekerja yang berkemahiran.

            Pengurus juga perlu memahami satu lagi aspek penting dalam organisasi iaitu umur. Pekerja yang lebih tua biasanya dikatakan berpengalaman dari segi kemahiran kerjanya. Namun, mereka juga dikatakan tidak dapat menyesuaikan diri dengan keadaan atau suasana kerja yang baru iaitu bukan dari zaman mereka. Oleh itu, sebagai seorang pengurus perlulah memahami keadaan ini supaya kemahiran yang ada pada setiap pekerja walaupun berlainan usia dapat digunakan secara optimum. Bagi pekerja yang jauh lebih muda mereka perlulah diberi peluang untuk menimba pengalaman kerja dan perlu dilatih secara khusus untuk menjadi aset kepada organisasi pada masa depan. Dengan itu, tidak akan wujud masalah penindasan pekerja mengikut tahap usia pekerja yang boleh dikatakan sebagai pekerja “senior” dan pekerja “junior”. Pengurus seharusnya berasa bertuah kerana memiliki variasi usia pekerja yang boleh memberikan tenaga kerja yang berbeza mengikut tahap kesukaran kerja yang dilakukan. Oleh itu, pengurus perlu memahami setiap personaliti atau gaya kerja pekerjanya mengikut peringkat usia. Dalam masyarakat tertentu seperti di Jepun, semakin berumur seseorang semakin akan dihormati oleh pihak lain. Mereka mempercayai bahawa semakin berumur seseorang, semakin tinggi tahap pemikiran meraka. Perkara ini diakui dalam syarikat Sanwa Electric Co Ltd di Jepun yang membenarkan pekerjanya berkerja sehingga usia 65 tahun kerana percaya dan menghargai pengalaman dan kemampuan mereka melakukan tugas yang diberikan. Syarikat ini merupakan peneraju bagi negara Jepun dalam memanfaatkan bakat warga tua dan ianya bernaung di bawah Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri (METI) Jepun. Usaha sebegini yang diperlukan oleh seorang pengurus dalam mengurus organisasinya.

            Isu jantina juga menjadi salah satu daripada aspek penting yang perlu dititikberatkan oleh seorang pengurus dalam menghadapi diversiti tenaga kerja dalam organisasinya. Seseorang pengurus seharusnya faham bahawa setiap pekerja harus dilayan seadilnya, baik lelaki mahupun wanita. Pengurus seharusnya memahami bahawa wanita kini mampu melakukan semua kerja yang kaum lelaki lakukan. Stereotaip bahawa wanita itu lemah adalah tidak tepat bagi konteks kini kerana kaum ini sekarang sudah mampu bersaing dengan kaum lelaki. Oleh itu, seorang pengurus perlu memahami pekerjanya dan tidak bias dalam memberikan tugasan dan kuasa kepada subordinatnya. Dengan tindakan ini, pekerja akan rasa dihargai dan bersemangat untuk bersaing sesama sendiri bagi memastikan organisasinya menjadi bertambah maju dan seterusnya melonjakkan nama syarikat sebaris dengan syarikat-syarikat terkemuka yang lain. Isu jantina ini penting sehingga wujudnya satu peraturan atau akta yang melindungi hak dan kebebasan mereka. Di Malaysia contohnya wujud satu dasar bagi golongan wanita iaitu Dasar Wanita Negara 2009 yang secara amnya diwujudkan bagi mencapai kesaksamaan gender dan pembangunan negara yang seimbang dan lestari. Dasar ini memperincikan tindakan yang perlu diambil oleh agensi kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan, sektor swasta dan masyarakat sivil untuk mencapai objektif dan matlamat Dasar Wanita Negara. Oleh itu, tidak akan wujud diskriminasi gender dalam sebuah organisasi yang mempunyai kepelbagaian budaya.

            Terdapat satu lagi isu penting yang menjadi keutamaan kepada pengurus untuk memahaminya iaitu isu berkenaan agama. Dalam diversiti tenaga kerja di sesebuah organisasi pastinya akan akan fahaman agama yang berbeza. Oleh itu, sebagai seorang pengurus adalah wajar untuk memahami setiap pegangan agama yang dipegang oleh pekerjanya. Contohnya, seorang pengurus perlu memahami bahawa solat adalah suatu perkara wajib yang perlu dilakukan oleh umat Islam. Oleh hal yang demikian, seorang pengurus perlu memahaminya dan memberikan kebebasan kepada pekerjanya untuk melaksanakan tanggungjawab agama itu. Begitu juga dengan agama-agama lain yang memerlukan pekerjanya mengambil cuti atau rehat bagi melaksanakan ibadat yang dituntut agamanya. Toleransi yang diberikan majikan ini akan membuatkan pekerjanya merasa hormat kepada majikan dan sekali gus akan bersemangat dan berusaha bersungguh-sungguh dengan syarikat supaya matlamat yang ditetapkan organisasi syarikat tercapai. Contoh paling sesuai adalah di Arab Saudi dimana setiap kali berkumandangnya azan seluruh pekerja yang berada di sekitar Masjidil Haram akan menunaikan solat secara berjemaah. Oleh itu, penting bagi seorang pengurus memahami keadaan budaya dan pegangan agama yang dipegang oleh masyarakat organisasinya. 

            Keunikan diversiti tenaga kerja dalam organisasi ini sememangnya mempunyai cabaran yang besar buat majikan dan organisasi kerana mereka perlu memikirkan cara bagaimana hendak memastikan kesemua pekerja akur dan patuh atas prinsip dan hala tuju syarikat sekali gus menjadikan syarikat maju dan berdaya saing. Terdapat beberapa cabaran yang perlu dihadapi oleh majikan antaranya ialah cabaran kos, komunikasi, kesetiaan, dan lain-lain. Seorang pengurus perlu bijak menghadapi segala cabaran mengurus heterogen tenaga kerja yang wujud dalam organisasinya. Cabaran kos yang tinggi dalam mengurus beberapa aspek seperti visa pekerja, kesihatan dan lain-lain adalah merupakan satu tanggugjawab yang perlu dilakukan oleh setiap majikan. Oleh itu, majikan perlu memastikan bahawa setiap pekerjanya mempunyai syarat dan dokumen yang cukup bagi mengelakkan timbul kos mahkamah atau sebagainya yang melibatkan wang seperti saman dan denda. Kos ini seharusnya tidak wujud dan jika ada ianya seharusnya digunakan untuk kebaikan organisasi. Contoh pekerja asing di Malaysia dikatakan sangat ramai ketika ini berikutan peluang yang diberikan oleh majikan yang mencari peluang menghadkan kos pekerja. Namun begitu, majikan atau pengurus tidak seharusnya bertindak demikian kerana ianya melanggar peraturan melainkan dengan syarat dan dokumen yang disahkan daripada pihak berkuasa.

            Bagi sesebuah organisasi yang mempunyai heterogen tenaga kerja, masalah atau cabaran yang sering dialami ialah komunikasi. Hal ini kerana kebanyakan pekerja yang datang dari pelbagai bangsa juga membawa pelbagai bahasa yang mungkin sukar difahami oleh pengurus. Keadaaan ini akan membuatkan proses pemberian maklumat atau arahan akan terjejas kerana komunikasi yang digunakan adalah tidak kesampaian. Kesannya, segala tugasan yang diberikan akan menjadi tergendala dan seterusnya melambatkan produktiviti syarikat. Oleh itu, pengurus perlu bijak dalam mengurus heterogen tenaga kerja yang ada dengan memastikan bahawa setiap pekerja mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi bagi mengelakkan sebarang masalah daripada berlaku. Seorang pengurus juga tidak perlu rasa bimbang sekiranya organisasinya memiliki heterogen tenaga kerja yang ramai kerana ini merupakan satu kelebihan yang ada kerana sudah tentu ramai dalam kalangan pekerja itu mempunyai kemahiran berbahasa yang pelbagai. Dengan itu, syarikat berpotensi untuk melebarkan empayarnya ke semerata tempat. Cabaran ini jelas kerana disesetengah negara seperti Jepun sangat mengutamakan bahasa mereka sendiri dalam pelbagai urusan rasmi dan sebagainya. Oleh itu, menjadi cabaran kepada pengurus untuk mempelajari bahasa mereka supaya dapat membuat penyesuaian sekaligus boleh mengurus organisasi dengan baik.

            Satu lagi cabaran yang perlu dihadapi oleh pengurus ialah satu persepsi dan sikap yang berbentuk parokialisme oleh pengurus itu sendiri. Parokialisme ialah satu kecenderungan untuk menanggapi apa yang ada disekelilingnya berdasarkan perspektif budayanya sahaja. Dalam erti kata yang lain parokialisme ialah individu atau pengurus yang gagal menyedari dan menghargai wujudnya kepelbagaian budaya di seluruh dunia yang memerlukan penyesuaian apabila kita berada dalam lingkungan budaya yang berbeza. Budaya atau sikap inilah yang menjadi satu cabaran besar buat setiap pengurus dalam menghadapi heterogen tenaga kerja. Alder (1991) menyatakan bahawa sebahagian besar daripada pengurus-pengurus dari Amerika Syarikat gagal mengurus syarikat-syarikat mereka di seberang laut disebabkan faktor parokialisme. Malah, mereka hanya menggunakan pendekatan ala Amerika sahaja tanpa memahami dan mempelajari pendekatan pengurusan tempatan. Contohnya, taman Disneyland di Perancis, iaitu Euro Disneyland telah mengalami kegurian besar, walaupun taman tema yang sama di California dan Florida mendapat keuntungan berkali ganda hanya disebabkan oleh faktor parokialisme. Jelaslah bahawa gaya dan nilai hidup masyarakat perancis berbeza dengan masyarakat di Amerika Syarikat. Oleh itu, seorang pengurus harus bijak memahami dan mengurus kepelbagaian tenaga kerja dan kesesuaian budaya dalam pengurusannya.

            Rumusannya, kebolehan pengurus dalam menguasai atau bersedia bertoleransi dengan kepelbagaian akan memudahkan mereka berurusan dengan pelbagai pihak dalam pelbagai situasi yang berlainan. Dengan itu, syarikat akan mendapat manfaat daripada kebolehan  pengurus dalam mengurus heterogen tenaga kerja ini. Namun begitu, sebahagian besar daripada konsep, teori, dan pendekatan tingkah laku organisasi dihasilkan di negara-negara Barat, terutamanya Amerika Syarikat dan Britian ini tidaklah begitu sesuai digunakan dalam konteks negara lain termasuk Malaysia kerana ilmu pengetahuan ini dihasilkan berdasarkan penyelidikan-penyelidikan yang dilakukan dalam konteks negara mereka sendiri. Fakta ini jelas diakui oleh beberapa pengurus Amerika Syarikat yang gagal mengurus heterogen tenaga kerja dalam organisasi mereka di negara-negara lain di seluruh dunia. Hal ini disebabkan andaian mereka terhadap gaya pengurusan yang universal ini sesuai digunakan di mana-mana sahaja. Tetapi, jelas menunjukan bahawa andaian mereka ini meleset dan tidak boleh digunakan dalam mengurus heterogen tenaga kerja dalam lingkungan budaya yang berbeza. Kesimpulannya, pengetahuan terhadap pengurusan silang budaya adalah sangat penting bagi seseorang pengurus glokal yang mengurus heterogen tenaga kerja dalam organisasinya supaya mencapai segala matlamat organisasi dengan lebih berkesan dan efektif.

 -Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

RUJUKAN :-

Ab. Aziz Yusof.(2008). Pengurus Glokal Menerjah Pengurusan Global. Kuala Lumpur :

Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Ahmad Shukri Mohd Nain.(2002). Tingkah Laku Organisasi Pengenalan Tingkah Laku 

           Individu. Johor Darul Ta’zim : Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Asma Abdullah.(2007). Ke Arah Glokal : Dimensi Budaya dalam Pengurusan Malaysia.

 Selangor Darul Ehsan : Permai Padujaya Sdn Bhd.

Jaafar Muhamad.(1996). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur : Leeds Publications.

Dasar Wanita Negara 2009. (n.d). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Pusat Maklumat

Rakyat Jabatan Penerangan Malaysia : http://pmr.penerangan.gov.my/index.php?option= com_content&view=article&id=4485:dasar-wanita-negara-2009&catid=16:isu-nasional

Sanwa Electric Terajui Usaha Manfaatkan Bakat Warga Tua. (2008). Diperolehi Februari

            20, 2010, dari laman Kementerian Perdagangan Dalam Negeri, Koperasi dan

Kepenggunaan : http://web10.bernama.com/kpdnhep/news.php?id=154360&vo=26

Shared Values. (2010). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Petronas  Malaysia: http://www.petronas.com.my/about_us/shared_values.aspx

            

Read More

BUDAYA KERJA SERTA IMPIKASINYA TERHADAP SESEBUAH ORGANISASI

            Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun dan kini berazam untuk mencapai tahap negara maju menjelang 2020. Namun, adakah impian ini akan direalisasikan oleh masyarakat Malaysia. Bagi mengukur tahap kemajuan sesebuah negara, budaya kerja organisasinya diambil kira sebagai satu faktor penyumbang kepada pengrealisasiannya. Bagaimana pula dengan budaya kerja di Malaysia.

            Sebelum itu, apa yang sebenarnya dimaksudkan dengan budaya kerja. Budaya kerja menurut Busher dan Saran (1992) adalah gabungan nilai, sikap dan kepercayaan yang dikongsi bersama dan menjadi asas bagi ahli-ahli organisasi melakukan sesuatu perkara untuk membentuk identiti dan personaliti sesebuah organisasi. Budaya kerja penting bagi sesebuah organisasi untuk bertindak dan melaksanakan visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan. Kepentingan budaya kerja ini telah lama diketahui oleh masyarakat dunia seperti apa yang dikatakan oleh Harris dan Moran dalam bukunya ‘Managing Cultural Differences (1991).’

            “para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan faktor budaya

             kerja yang ternyata berpengaruh terhadap prilaku, moral atau semangat

 kerja dan produktiviti kerja.”

            Budaya kerja di Malaysia boleh dilihat dari 3 aspek organisasi iaitu organisasi kerajaan (awam), organisasi swasta, dan organisasi sukarelawan. Kesemua orgnanisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Organisasi kerajaan berfokus kepada membantu rakyat dengan memberikan kemudahan dari segi perkhidmatan awam seperti polis, doktor, pegawai kerajaan dan sebagainya. Organisasi swasta pula lebih mementingkan keuntungan dari hasil jualan organisasi mereka seperti hartanah, saham, makanan, perabot dan lain-lain. Berbeza pula dengan organisasi sukarelawan yang tidak mengambil mana-mana keuntungan sebaliknya memberikan perkhidmatan secara percuma dan sukarela kepada masyarakat. Contohnya, Yayasan Al-Bukhari yang memberikan khidmat masyarakat kepada masyarakat Islam yang susah.

            Walaupun setiap organisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam organisasi mestilah sama iaitu nilai yang positif. Jumlah kesemua nilai yang dipegang oleh mereka itulah yang dikatakan sebagai budaya kerja. Sekiranya, nilai yang dipegang adalah baik, maka sudah tentulah budaya kerja itu akan menghasilkan kerja yang sangat baik. Begitulah sebaliknya sekiranya nilai yang dipegang itu adalah negatif.

            Budaya kerja ini boleh dilihat melalui teori Douglas McGregor iaitu teori X dan teori Y. Teori ini meletakkan individu atau pekerja kepada dua perbezaan nilai yang akan menggambarkan budaya kerja masing-masing. Teori X menerangkan jenis orang yang pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pekerja jenis ini memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai tujuan organisasi namun menginginkan ganjaran serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja, para pekerja jenis X ini harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan matlamat yang diinginkan organisasi.

            Nilai yang dipegang oleh pekerja jenis X ini berbeza sama sekali dengan pekerja jenis Y yang beranggapan bahawa kerja adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja jenis ini tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai dengan matlamat organisasi. Pekerja jenis Y memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian matlamat bekerja.

            Kedua-dua teori ini menggambarkan bagaimana budaya kerja dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja yang cemerlang selalunya ada pada pekerja jenis teori Y. Budaya inilah yang akan menjadi nilai yang dipegang oleh seluruh organisasi supaya mencapai matlamat yang ditetapkan. Bagi pekerja jenis teori X mereka mempunyai satu budaya kerja yang perlu diubah sekiranya mahu matlamat organisasinya tercapai. Bagi tujuan itu beberapa kajian telah dibuat dan menghasilkan beberapa model budaya kerja organisasi menurut Sivalingam dan Siew Peng Yong, (1992). Antaranya ialah budaya autoritarian, budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya kolektiviti.

            Budaya kerja autoritarian menumpukan kepada perintah dan kawal. Budaya bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang bersaiz kecil seperti perniagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Pekerja cenderung untuk bersikap 'yes man’ , dan 'play safe' daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan kepentingan masing-masing. Budaya kerja seperti ini seringkali dilihat berlaku kepada pekerja jenis X dalam teori Douglas            McGregor.

            Budaya kerja birokratik pula berasaskan kepada konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah pengurusan yang bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti. Jawatan dalam organisasi adalah disusun mengikut hierarki supaya tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti.  Faktor meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing. Budaya kerja seperti ini sering kali digunakan oleh pelbagai sektor organisasi terutamanya sektor awam dan swasta.

            Seterusnya, Kerja dalam organisasi dibahagi dan ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Bekerja secara bersama bagi menjayakan sesuatu projek ini membentuk solidariti pekerja dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi. Budaya kerja ini dipanggil sebagai budaya kerja fungsional.

            Selain itu, terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman yang biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular bagi menarik pelanggan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali menyebabkan mereka kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Keadaan inilah yang menyebabkan wujud budaya kerja individualistik dalam organisasi.

            Dalam setiap organisasi, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar-menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak. Proses ini dipanggil sebagai budaya kerja tawar-menawar.

            Dikatakan pula bahawa antara kunci kejayaan organisasi Jepun adalah kebolehan mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativiti bagi memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur. Unit asas bagi organisasi Jepun adalah kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan. Tetapi mereka akan bergaul sama di tempat kerja, di meja makan dan di masa rehat. Oleh itu komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha menyelesaikan masalah atau meningkatkan kecekapan dengan perbincangan yang kerap. Budaya kerja ini dipanggil sebagai budaya kerja kolektif.

            Berdasarkan kelima-lima budaya kerja ini dapatlah dirumuskan bahawa setiap satu budaya kerja yang diamalkan mempunyai implikasi positif atau negatif bergantung kepada matlamat organisasi sama ada tercapai atau tidak selaras dengan budaya kerja yang dipegang. Sesebuah organisasi akan mengalami masalah apabila  semua ahli yang berada didalamnya mengamalkan budaya kerja yang tidak baik seperti mana pekerja jenis X. Budaya seperti ini boleh mendatangkan implikasi yang buruk kepada produktiviti dan kualiti organisasi akan terjejas.

            Budaya kerja yang negatif akan membuatkan organisasi tidak mencapai matlamat dan hala tuju yang telah ditetapkan oleh pentadbir. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti dan penghasilan yang dikeluarkan tidak mencapai piawaian yang ditetapkan. Masyarakat akan hilang kepercayaan kepada organisasi kerana budaya kerja yang diamalkan tidak menepati piawaian yang ditetapkan. Organisasi tidak dapat berkembang maju seiring dengan perkembangan semasa yang berlaku terutamanya dalam bentuk persaingan sesama organisasi. Dengan itu, organisasi akan mengalami kerugian dan kegagalan dalam pengurusan sekali gus memusnahkan organisasi. Budaya kerja yang diamalkan ini akan membebankan organisasi. Antara nilai-nilai yang dipegang ialah suka membuang masa/melepak, menunggu masa balik, tidak suka menolong, suka membantah, suka mengampu, membuat kerja sambil lewa, tidak jujur, bencikan kepada arahan, dan lain-lain. Ini adalah nilai-nilai yang akan menghancurkan organisasi sekali gus mendatangkan implikasi yang negatif kepada seluruh warga organisasi.

            Manakala, budaya kerja yang positif akan membuatkan organisasi mencapai matlamat dan harapan yang ditetapkan. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti dan persaingan antara organisasi menunjukkan peningkatan pencapaian yang cemerlang. Budaya kerja yang cemerlang ini akan menguntungkan organisasi dari segi kualiti dan kepercayaan masyarakat terhadapnya. Masyarakat akan percaya kepada organisasi ini kerana piawaian yang ditetapkan dipatuhi oleh seluruh ahli dalam organisasi. Antara nilai-nilai yang dipegang dalam budaya kerja cemerlang ini ialah tidak suka membuang masa, suka berbincang, taat pada arahan ketua, suka membantu, membuat kerja dengan bersungguh-sungguh, selalu senyum, ikhlas dalam menjalankan kerja, jujur, penyabar dan lain-lain. Inilah antara nilai-nilai budaya kerja yang dipegang dalam memastikan organisasi menerima implikasi yang positif hasil dari budaya kerja yang diamalkan.

Kesimpulannya, pewujudan budaya di dalam sesuatu kelompok manusia, organisasi atau masyarakat bermula daripada kelakuan yang sama dan berulang-ulang oleh anggota kumpulan tersebut. Tabiat yang berulang-ulang ini akan menjadi sifat (karakteristik) kumpulan atau masyarakat. Oleh itu, penerapan budaya kerja yang cemerlang perlu dan penting kepada setiap ahli dalam organisasi supaya dapat meningkatkan lagi mutu dan kualiti dalam perkhidmatan untuk organisasi. Jatuh bangun sesebuah organisasi bergantung sepenuhnya kepada budaya kerja yang diamalkan sama ada baik atau buruk bergantung kepada cara dan bagaimana pelaksanaannya dalam merealisasikan hasrat negara untuk mencapai tahap negara maju menjelang 2020.

 -Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

                       

Read More

TAHAP-TAHAP GRIEF: MENANGANI KEHILANGAN ORANG YANG TERSAYANG

            Setiap individu mungkin pernah menghadapi situasi kehilangan orang yang disayangi. Malah ia mungkin boleh dikategorikan sebagai pengalaman paling buruk dalam sejarah hidup seseorang itu. Kematian orang yang tersayang boleh menimbulkan pelbagai keadaan dan perasaan yang bercampurbaur. Reaksi kepada situasi ini dikenali sebagai berkabung. Berkabung merupakan satu reaksi yang sihat dan semula jadi di dalam menghadapi kematian orang yang kita sayang. Setiap individu melalui saat berkabung dengan cara yang berbeza. Reaksi dalam proses berkabung dipengaruhi oleh cara kematian itu terjadi sama ada ianya secara mengejut atau selepas sakit yang berpanjangan, serapat mana perhubungan antara individu dengan si mati, personaliti individu dan kemahiran menangani masalah atau situasi, pengalaman hidup individu yang mengalami saat kehilangan, dan jalinan sokongan ahli keluarga dan orang sekeliling.

            Menurut Elisabeth Kubler-Ross, terdapat 5 peringkat kematian yang akan dialami oleh menusia sebelum kematian iaitu tahap penyangkalan (denial), tahap marah (anger), tahap tawar-menawar (bargaining), tahap depresi (depression) dan tahap penerimaan (acceptance). Kelima-lima tahap menurut Elisabeth Kubler-Ross mempunyai satu tindakan emosi yang menyebabkan individu terbabit menjadi lemah, lesu, stress dan sebagainya dalam menghadapi kehilangan orang yang tersayang. Oleh itu, terdapat beberapa cara bagi mengelakkan atau menangani kehilangan orang tersayang ini mengikup setiap tahap.

            Seseorang individu yang berada di tahap penyangkalan (denial) akan mengalami beberapa perubahan seperti kelihatan mudah keletihan, pucat, gelisah, degup jantung bertambah, mual serta sesak nafas. Peringkat ini individu terbabit tidak dapat menerima hakikat kematian yang telah berlaku. Oleh itu, cara yang difikirkan terbaik untuk menangani kehilangan orang yang tersayang di peringkat ini ialah dengan meluahkan kepada rakan-rakan atau saudara terdekat sehingga anda percaya bahawa kematian itu pasti dan anda boleh menerima hakikat kematian itu. Sekiranya rakan-rakan anda sudah mula penat mendengar cerita anda, anda boleh berkongsi cerita itu dengan ahli agama, kaunselor atau ahli terapi. Dengan meluahkan segalanya, anda pasti lama kelamaan akan menerima kehilangan orang tersayang itu.

            Anda juga boleh menanganinya dengan melihat wajah atau tubuh arwah atau si mati buat kali yang terakhirnya dan mengikuti keseluruhan proses pengkebumian supaya anda boleh menerima kenyataan kehilangan orang yang tersayang. Anda juga digalakkan mencari dan mengumpul maklumat yang sebanyaknya berkenaan punca kematian daripada pihak polis, doktor dan sebagainya supaya anda lebih yakin dengan kehilangan itu. Mungkin anda tidak boleh menerima sebab kematian orang yang tersayang seperti mati dibunuh atau terlibat dengan kemalangan ngeri. Oleh itu, dapatkan maklumat dan fakta yang tepat dan berguna supaya anda dapat menerima kehilangan tersebut. Kemudian, kenal pasti perasaan anda sama ada masih lagi tidak boleh menerima kehilangan terbabit atau tidak. Sekiranya tidak, pastikan anda bersedia dengan keadaan yang memungkinkan anda menderita. Oleh itu, berfikiran positiflah dan terima ketentuan yang telah ditakdirkan.

            Tahap marah (anger) pula menunjukkan tanda-tanda wajah kemerah-merahan, kurang tidur dan gelisah. Individu yang berada di tahap ini akan membuat satu penilaian terhadap sesuatu yang dirinya sendiri tidak berpuas hati. Individu yang sudah boleh menerima keadaan kehilangan tidak akan berada di tahap ini. Sewajarnya, individu yang berada di tahap ini diberi peluang sehingga kemarahannya reda dan kemudian tulis pada satu kertas berkenaan punca dan sebab kemarahannya itu. Selepas menyenaraikan segalanya, pastikan emosi pada waktu itu sudah terkawal dan seterusnya cuba perbetulkan apa yang hendak dibetulkan dalam senarai yang telah dibuat tadi.

            Individu yang berada di tahap ini tidak memerlukan nasihat kerana nasihat baginya adalah satu bentuk penilaian. Oleh itu, langkah yang dinyatakan diawal tadi berkesan bagi individu seperti ini. Seperti contoh, kes yang berlaku kepada adik Nurin yang telah dibunuh dengan kejam. Ayahnya pasti marah dengan tindakan pembunuh. Namun, kemarahannya reda sedikit kerana dia juga menyesal kerana melepaskan anaknya keluar berseorangan bermain di luar rumah. Keadaan ini membuatkan ayahnya marah kepada pembunuh dan dalam masa yang sama marah kepada diri sendiri, mungkin. Keadaan ini membuatkan ayahnya berfikiran seandainya dia dapat menghindari kehilangan ini atau pun seandainya dia dapat balik kemasa lalu pasti dia akan menghalang anaknya daripada keluar bermain di luar.

            Di sinilah bermulanya tahap tawar-menawar (bargaining). Pada tahap ini, individu akan mula berasa salah atas tindakan lalu mereka. Individu yang terlibat akan mula mengeluarkan perasaan seandainya, jika dan sekiranya perkara yang telah berlaku dapat dielakkan atau dihindarkan. Hakikatnya, tahap ini tidak langsung memberikan penyelesaian terhadap masalah yang dia hadapi. Bagi menghindari masalah ini, individu terbabit digalakkan supaya mengelakkan diri daripada mengenang peristiwa lepas. Mengingati peristiwa lepas dalam keadaan tawar-menawar ini hanya akan membuatkan anda menjadi bertambah stress. Kejadian yang lepas hanya akan membuatkan anda menjadi lebih tertekan. Oleh itu, cara terbaik untuk menangani kehilangan orang tersayang di tahap ini adalah dengan mengelakkan diri dari mengenang peristiwa lepas.

            Cara lain yang terbaik adalah dengan bersedia memaafkan diri sendiri. Dalam keadaan ini, individu tersebut akan merasa bersalah kerana tindakan lepasnya. Oleh itu, anda perlu bersedia memaafkan diri sendiri walau sebesar mana pun  kesalahan yang anda lakukan anda pelu memaafkannya supaya anda tidak dibebani dengan rasa bersalah seumur hidup dan akhirnya akan menjejaskan kehidupan anda. Dalam masa yang sama anda perlu cuba perbaiki kesalahan yang telah anda lakukan sekiranya mampu seperti mengubah sikap dan sebagainya. Hanya dengan itu, anda akan berpuas hati dengan apa yang anda lakukan. Seterusnya anda bolehlah mengambil iktibar dan pengajaran daripada pengalaman lepas supaya dengan itu anda tidak mengulangi keadaan yang sama dengan apa yang telah anda lakukan sebelum ini.

Tahap depresi (depression) akan menyebabkan individu akan berputus asa dan sentiasa dalam keadaan murung (tidak bermaya). Ini disebabkan mereka berhadapan dengan perasaan yang sangat sedih, takut, kesal dan sedikit sebanyak mereka tidak dapat menerima hakikat pada awalnya dan selalu bersendiri. Cara terbaik bagi menangani masalah di tahap ini adalah dengan kurangkan mengingati orang yang telah pergi dan berkongsi cerita dengan orang lain. Dengan ini, dapat mengelakkan anda dari depresi terhadap kehilangan orang yang tersayang. Perkongsian cerita akan membuatkan anda lega dan elakkan topik yang akan membuatkan anda menjadi semakin stress seterusnya mengalami depresi.

            Melihat foto-foto lama juga berkesan kerana anda akan mengenang satu kisah atau cerita yang sangat menarik sehingga anda tertawa mengenangkannya. Anda juga boleh berkongsi cerita ini dengan keluarga dan rakan-rakan. Pastikan anda mengenang peristiwa yang menarik dan berharga sahaja kerana anda akan gembira dan tersenyum mengenangkannya. Elakkan dari mengenang peristiwa yang membuatkan anda rasa kecewa dan putus asa kerana anda akan bertambah depresi.

            Bagi menangani kehilangan orang tersayang di tahap ini juga anda boleh melakukan pelbagai perkara yang bermanfaat dan berfaedah. Dengan membuatkan diri anda sentiasa sibuk dalam menguruskan kehidupan harian anda pasti akan lupa pada depresi berkenaan kehilangan orang yang tersayang. Lakukan pelbagai aktiviti yang dirasakan perlu dan pastikan aktiviti itu tidak membuatkan anda lagi bertambah stress seterusnya depresi. Anda juga digalakan supaya tidak mengambil arak sebagai jalan penyelesaian dalam masalah depresi. Kenyataan bahawa arak mampu menghilangkan depresi dan tekanan adalah salah sama sekali. Sebaliknya, hanya akan mendatangkan masalah kepada anda seperti masalah kesihatan.

            Mendapatkan sokongan  daripada kumpulan yang sama iaitu golongan yang menghadapi masalah depresi juga akan membantu anda kerana mereka mempunyai pengalaman yang sama dan anda boleh bertukar-tukar padangan dan idea sesama sendiri bagi tujuan pemantapan diri anda. Pastikan kumpulan yang anda cari merupakan kumpulan yang betul-betul boleh memberi sokongan dan bukan orang yang akan membuatkan anda menjadi bertambah depresi.

Tahap yang terakhir ialah tahap penerimaan (acceptance). Tahap ini berkaitan dengan reorganisasi perasaan kehilangan. Individu akan menyedari bahawa hidup mereka harus diteruskan dan mereka harus mencari makna baru dari keberadaan mereka. Fikiran yang selalu terpusat pada objek atau orang yang hilang akan mulai berkurang atau menghilang. Individu telah menerima kenyataan kehilangan yang dialaminya,  gambaran tentang objek atau orang yang hilang mulai dilepaskan dan secara bertahap perhatian dialihkan kepada objek yang baru (Suliswati, 2005).

Individu yang berada di tahap ini kebiasaanya telah dapat menerima segala yang telah terjadi terhadap dirinya. Individu terbabit telah mula menerima kehilangan orang yang tersayang walaupun pada permulaannya merasa berat untuk melepaskannya. Pada tahap ini juga segala masalah yang dihadapi dahulu telah dapat diselesaikan dan emosi individu yang terlibat menjadi stabil dan selesa.

Kesimpulannya, individu terlibat perlu mendapatkan sokongan daripada ahli keluarga, rakan-rakan, masyarakat setempat dalam proses menangani kehilangan orang yang tersayang. Individu yang menghadapi masalah kesihatan mungkin boleh mengambil ubat untuk sembuh tetapi bagi menangani masalah kehilangan orang yang tersayang ubat tidak mampu menyembuhkannya melainkan sokongan daripada pelbagai pihak.

-Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

           

Read More