Kerisauan
pengurus terhadap peningkatan bilangan pekerja yang terdiri daripada
pekerja-pekerja dengan latar belakang etnik, ras, umur dan jantina, serta
budaya yang berlainan boleh diatasi dengan pemahaman berkenaan konsep
pengurusan kelainan tenaga kerja dan berfikiran positif terhadap perubahan ini.
Pengurus sebelum itu perlu difahamkan tentang aspek penting mengapa heterogen
tenaga kerja diperlukan dan penting untuk sesebuah syarikat multinasional.
Terdapat dua aspek penting yang perlu difahami pengurus iaitu syarikat perlu
mengurus diversiti tenaga kerja yang semakin meningkat dengan memahami setiap
kelainan yang ada pada pekerja dan setiap tenaga kerja yang berlainan ini
mempunyai kelebihan kompetitif yang berpotensi untuk perkembangan syarikat.
Pengurus seharusnya tidak merasa risau dan bimbang akan peningkatan heterogen
tenaga kerja sebaliknya menjadikan ia sebagai satu kelebihan yang ada pada
syarikat untuk berkembang lebih maju.
Pengurus perlu memahami konsep
pengurusan kelainan tenaga kerja secara mendalam dan teliti bagi memahami
setiap karenah subordinatnya. Terdapat beberapa isu penting yang perlu difahami
oleh pengurus dalam mengurus kelainan tenaga kerja ini iaitu latar belakang
bangsa, bahasa, umur, jantina, sensitiviti agama dan nilai-nilai sejagat yang
dipegang oleh mereka seperti hak kebebasan asasi. Menurut Solomon (1995),
seorang pengurus glokal yang berjaya memerlukan pandangan jauh dan pemikiran
yang berhati-hati seperti melibatkan diri dalam budaya baru. Keadaan ini
membantu pengurus membangunkan rangkaian sosial dan membekalkan banyak maklumat
tentang sesuatu budaya. Ini adalah salah satu kemahiran silang budaya dalam
pengurusan kelainan tenaga kerja yang digariskan oleh Solomon dalam tujuh
kemahiran yang diketengahkan. Oleh itu, menjadi tugas berat kepada pengurus
untuk mencabar dirinya dalam memahami diversiti yang ada dalam organisasinya.
Seorang pengurus yang baik akan
memahami latar belakang pekerjanya supaya tidak berlaku permasalahan dari segi
amalan budaya bangsa yang dipegang oleh kakitangannya. Bagi memastikan setiap
pekerja mempunyai persefahaman antara satu sama lain. Maka, wajarlah setiap
daripada mereka dan pengurus memahami keadaan budaya dan latar belakang bangsa
masing-masing bagi mengelakkan sebarang stereotaip berlaku. Keadaan ini akan
membuatkan organisasi syarikat menjadi lebih aman dan teratur dengan
persefahaman yang wujud antara satu sama lain seterusnya dapat meningkatkan
prestasi organisasi. Petronas misalnya, merupakan sebuah syarikat tempatan yang
berstatus multinasional mempunyai bilangan pekerja yang mempunyai pelbagai
latar belakang yang berbeza namun syarikat ini mampu bertahan sehingga ke hari
ini kerana setiap daripada pekerjanya saling memahami dan menghormati antara
satu sama lain dan juga mereka memegang kuat prinsip dan nilai yang ditekankan
oleh Petronas sendiri antaranya ialah profesionalisme, proaktif, amanah,
setiakawan dan kesetiaan perbadanan. Kesefahaman ini jelas menunjukkan bahawa
setiap daripada individu yang berbeza ini mampu mencapai kesepakatan dalam
kerja.
Seorang pengurus juga tidak perlu
rasa tergugat dengan variasi bahasa yang ada dalam organisasinya. Sebaliknya,
pengurus perlu berasa bertuah kerana dalam konteks Malaysia yang mempunyai pelbagai
kaum dan memiliki pelbagai bahasa ianya merupakan satu kelebihan dalam
melebarkan empayar organisasi ke serata negeri dan negara. Justeru, pengurus
perlu mengambil inisiatif untuk mengutamakan pekerja yang berkebolehan bertutur
lebih daripada satu bahasa untuk diberi kepercayaan dalam mengurus dan
melaksanakan tanggungjawab organisasi. Dengan ini, syarikat tidak perlu
bersusah payah untuk melatih pekerjanya bagi menguasai bahasa-bahasa lain dan
ini dapat mengurangkan kos pengurusan organisasi. Sesungguhnya, komunikasi
sangat penting dalam sesebuah organisasi yang bersifat multinasional. Bahasa
yang sering digunakan dalam sesebuah organisasi ialah bahasa Inggeris. Hal ini
kerana bahasa ini adalah merupakan bahasa antarabangsa yang difahami oleh
hampir keseluruhan masyarakat dunia. Kenyataan ini merupakan satu fakta apabila
senario ini boleh dilihat dalam iklan mencari pekerjaan di Malaysia yang
rata-ratanya syarikat multinasional dan syarikat tempatan yang meletakkan
syarat kebolehan bertutur dan menulis
dalam bahasa Inggeris sebagai salah satu kriteria mereka dalam mencari pekerja
yang berkemahiran.
Pengurus juga perlu memahami satu
lagi aspek penting dalam organisasi iaitu umur. Pekerja yang lebih tua biasanya
dikatakan berpengalaman dari segi kemahiran kerjanya. Namun, mereka juga
dikatakan tidak dapat menyesuaikan diri dengan keadaan atau suasana kerja yang
baru iaitu bukan dari zaman mereka. Oleh itu, sebagai seorang pengurus perlulah
memahami keadaan ini supaya kemahiran yang ada pada setiap pekerja walaupun
berlainan usia dapat digunakan secara optimum. Bagi pekerja yang jauh lebih
muda mereka perlulah diberi peluang untuk menimba pengalaman kerja dan perlu
dilatih secara khusus untuk menjadi aset kepada organisasi pada masa depan.
Dengan itu, tidak akan wujud masalah penindasan pekerja mengikut tahap usia
pekerja yang boleh dikatakan sebagai pekerja “senior” dan pekerja “junior”.
Pengurus seharusnya berasa bertuah kerana memiliki variasi usia pekerja yang
boleh memberikan tenaga kerja yang berbeza mengikut tahap kesukaran kerja yang
dilakukan. Oleh itu, pengurus perlu memahami setiap personaliti atau gaya kerja
pekerjanya mengikut peringkat usia. Dalam masyarakat tertentu seperti di Jepun,
semakin berumur seseorang semakin akan dihormati oleh pihak lain. Mereka
mempercayai bahawa semakin berumur seseorang, semakin tinggi tahap pemikiran
meraka. Perkara ini diakui dalam syarikat Sanwa Electric Co Ltd di Jepun yang
membenarkan pekerjanya berkerja sehingga usia 65 tahun kerana percaya dan
menghargai pengalaman dan kemampuan mereka melakukan tugas yang diberikan.
Syarikat ini merupakan peneraju bagi negara Jepun dalam memanfaatkan bakat
warga tua dan ianya bernaung di bawah Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan
Industri (METI) Jepun. Usaha sebegini yang diperlukan oleh seorang pengurus
dalam mengurus organisasinya.
Isu jantina juga menjadi salah satu
daripada aspek penting yang perlu dititikberatkan oleh seorang pengurus dalam
menghadapi diversiti tenaga kerja dalam organisasinya. Seseorang pengurus
seharusnya faham bahawa setiap pekerja harus dilayan seadilnya, baik lelaki
mahupun wanita. Pengurus seharusnya memahami bahawa wanita kini mampu melakukan
semua kerja yang kaum lelaki lakukan. Stereotaip bahawa wanita itu lemah adalah
tidak tepat bagi konteks kini kerana kaum ini sekarang sudah mampu bersaing
dengan kaum lelaki. Oleh itu, seorang pengurus perlu memahami pekerjanya dan
tidak bias dalam memberikan tugasan dan kuasa kepada subordinatnya. Dengan
tindakan ini, pekerja akan rasa dihargai dan bersemangat untuk bersaing sesama
sendiri bagi memastikan organisasinya menjadi bertambah maju dan seterusnya
melonjakkan nama syarikat sebaris dengan syarikat-syarikat terkemuka yang lain.
Isu jantina ini penting sehingga wujudnya satu peraturan atau akta yang
melindungi hak dan kebebasan mereka. Di Malaysia contohnya wujud satu dasar
bagi golongan wanita iaitu Dasar Wanita Negara 2009 yang secara amnya
diwujudkan bagi mencapai kesaksamaan gender dan pembangunan negara yang
seimbang dan lestari. Dasar ini memperincikan tindakan yang perlu diambil oleh
agensi kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan, sektor swasta dan masyarakat sivil
untuk mencapai objektif dan matlamat Dasar Wanita Negara. Oleh itu, tidak akan
wujud diskriminasi gender dalam sebuah organisasi yang mempunyai kepelbagaian
budaya.
Terdapat satu lagi isu penting yang
menjadi keutamaan kepada pengurus untuk memahaminya iaitu isu berkenaan agama.
Dalam diversiti tenaga kerja di sesebuah organisasi pastinya akan akan fahaman
agama yang berbeza. Oleh itu, sebagai seorang pengurus adalah wajar untuk memahami
setiap pegangan agama yang dipegang oleh pekerjanya. Contohnya, seorang
pengurus perlu memahami bahawa solat adalah suatu perkara wajib yang perlu
dilakukan oleh umat Islam. Oleh hal yang demikian, seorang pengurus perlu
memahaminya dan memberikan kebebasan kepada pekerjanya untuk melaksanakan
tanggungjawab agama itu. Begitu juga dengan agama-agama lain yang memerlukan
pekerjanya mengambil cuti atau rehat bagi melaksanakan ibadat yang dituntut
agamanya. Toleransi yang diberikan majikan ini akan membuatkan pekerjanya
merasa hormat kepada majikan dan sekali gus akan bersemangat dan berusaha
bersungguh-sungguh dengan syarikat supaya matlamat yang ditetapkan organisasi
syarikat tercapai. Contoh paling sesuai adalah di Arab Saudi dimana setiap kali
berkumandangnya azan seluruh pekerja yang berada di sekitar Masjidil Haram akan
menunaikan solat secara berjemaah. Oleh itu, penting bagi seorang pengurus
memahami keadaan budaya dan pegangan agama yang dipegang oleh masyarakat
organisasinya.
Keunikan diversiti tenaga kerja
dalam organisasi ini sememangnya mempunyai cabaran yang besar buat majikan dan
organisasi kerana mereka perlu memikirkan cara bagaimana hendak memastikan
kesemua pekerja akur dan patuh atas prinsip dan hala tuju syarikat sekali gus
menjadikan syarikat maju dan berdaya saing. Terdapat beberapa cabaran yang
perlu dihadapi oleh majikan antaranya ialah cabaran kos, komunikasi, kesetiaan,
dan lain-lain. Seorang pengurus perlu bijak menghadapi segala cabaran mengurus
heterogen tenaga kerja yang wujud dalam organisasinya. Cabaran kos yang tinggi
dalam mengurus beberapa aspek seperti visa pekerja, kesihatan dan lain-lain
adalah merupakan satu tanggugjawab yang perlu dilakukan oleh setiap majikan.
Oleh itu, majikan perlu memastikan bahawa setiap pekerjanya mempunyai syarat
dan dokumen yang cukup bagi mengelakkan timbul kos mahkamah atau sebagainya
yang melibatkan wang seperti saman dan denda. Kos ini seharusnya tidak wujud
dan jika ada ianya seharusnya digunakan untuk kebaikan organisasi. Contoh
pekerja asing di Malaysia dikatakan sangat ramai ketika ini berikutan peluang
yang diberikan oleh majikan yang mencari peluang menghadkan kos pekerja. Namun
begitu, majikan atau pengurus tidak seharusnya bertindak demikian kerana ianya
melanggar peraturan melainkan dengan syarat dan dokumen yang disahkan daripada
pihak berkuasa.
Bagi sesebuah organisasi yang
mempunyai heterogen tenaga kerja, masalah atau cabaran yang sering dialami
ialah komunikasi. Hal ini kerana kebanyakan pekerja yang datang dari pelbagai
bangsa juga membawa pelbagai bahasa yang mungkin sukar difahami oleh pengurus.
Keadaaan ini akan membuatkan proses pemberian maklumat atau arahan akan
terjejas kerana komunikasi yang digunakan adalah tidak kesampaian. Kesannya,
segala tugasan yang diberikan akan menjadi tergendala dan seterusnya
melambatkan produktiviti syarikat. Oleh itu, pengurus perlu bijak dalam
mengurus heterogen tenaga kerja yang ada dengan memastikan bahawa setiap
pekerja mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi bagi mengelakkan sebarang
masalah daripada berlaku. Seorang pengurus juga tidak perlu rasa bimbang sekiranya
organisasinya memiliki heterogen tenaga kerja yang ramai kerana ini merupakan
satu kelebihan yang ada kerana sudah tentu ramai dalam kalangan pekerja itu
mempunyai kemahiran berbahasa yang pelbagai. Dengan itu, syarikat berpotensi
untuk melebarkan empayarnya ke semerata tempat. Cabaran ini jelas kerana
disesetengah negara seperti Jepun sangat mengutamakan bahasa mereka sendiri
dalam pelbagai urusan rasmi dan sebagainya. Oleh itu, menjadi cabaran kepada
pengurus untuk mempelajari bahasa mereka supaya dapat membuat penyesuaian
sekaligus boleh mengurus organisasi dengan baik.
Satu lagi cabaran yang perlu
dihadapi oleh pengurus ialah satu persepsi dan sikap yang berbentuk parokialisme
oleh pengurus itu sendiri. Parokialisme ialah satu kecenderungan untuk
menanggapi apa yang ada disekelilingnya berdasarkan perspektif budayanya
sahaja. Dalam erti kata yang lain parokialisme ialah individu atau pengurus
yang gagal menyedari dan menghargai wujudnya kepelbagaian budaya di seluruh
dunia yang memerlukan penyesuaian apabila kita berada dalam lingkungan budaya
yang berbeza. Budaya atau sikap inilah yang menjadi satu cabaran besar buat
setiap pengurus dalam menghadapi heterogen tenaga kerja. Alder (1991)
menyatakan bahawa sebahagian besar daripada pengurus-pengurus dari Amerika
Syarikat gagal mengurus syarikat-syarikat mereka di seberang laut disebabkan
faktor parokialisme. Malah, mereka hanya menggunakan pendekatan ala Amerika
sahaja tanpa memahami dan mempelajari pendekatan pengurusan tempatan. Contohnya,
taman Disneyland di Perancis, iaitu Euro Disneyland telah mengalami kegurian
besar, walaupun taman tema yang sama di California dan Florida mendapat
keuntungan berkali ganda hanya disebabkan oleh faktor parokialisme. Jelaslah
bahawa gaya dan nilai hidup masyarakat perancis berbeza dengan masyarakat di
Amerika Syarikat. Oleh itu, seorang pengurus harus bijak memahami dan mengurus
kepelbagaian tenaga kerja dan kesesuaian budaya dalam pengurusannya.
Rumusannya, kebolehan pengurus dalam
menguasai atau bersedia bertoleransi dengan kepelbagaian akan memudahkan mereka
berurusan dengan pelbagai pihak dalam pelbagai situasi yang berlainan. Dengan
itu, syarikat akan mendapat manfaat daripada kebolehan pengurus dalam mengurus heterogen tenaga
kerja ini. Namun begitu, sebahagian besar daripada konsep, teori, dan
pendekatan tingkah laku organisasi dihasilkan di negara-negara Barat,
terutamanya Amerika Syarikat dan Britian ini tidaklah begitu sesuai digunakan
dalam konteks negara lain termasuk Malaysia kerana ilmu pengetahuan ini
dihasilkan berdasarkan penyelidikan-penyelidikan yang dilakukan dalam konteks
negara mereka sendiri. Fakta ini jelas diakui oleh beberapa pengurus Amerika
Syarikat yang gagal mengurus heterogen tenaga kerja dalam organisasi mereka di
negara-negara lain di seluruh dunia. Hal ini disebabkan andaian mereka terhadap
gaya pengurusan yang universal ini sesuai digunakan di mana-mana sahaja.
Tetapi, jelas menunjukan bahawa andaian mereka ini meleset dan tidak boleh
digunakan dalam mengurus heterogen tenaga kerja dalam lingkungan budaya yang
berbeza. Kesimpulannya, pengetahuan terhadap pengurusan silang budaya adalah
sangat penting bagi seseorang pengurus glokal yang mengurus heterogen tenaga
kerja dalam organisasinya supaya mencapai segala matlamat organisasi dengan
lebih berkesan dan efektif.
-Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)
RUJUKAN
:-
Ab.
Aziz Yusof.(2008). Pengurus Glokal
Menerjah Pengurusan Global. Kuala
Lumpur :
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Ahmad
Shukri Mohd Nain.(2002). Tingkah Laku
Organisasi Pengenalan Tingkah Laku
Individu. Johor Darul
Ta’zim : Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.
Asma
Abdullah.(2007). Ke Arah Glokal :
Dimensi Budaya dalam Pengurusan Malaysia.
Selangor Darul Ehsan : Permai
Padujaya Sdn Bhd.
Jaafar
Muhamad.(1996). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur : Leeds Publications.
Dasar Wanita
Negara 2009. (n.d). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman
Pusat Maklumat
Rakyat Jabatan
Penerangan Malaysia : http://pmr.penerangan.gov.my/index.php?option=
com_content&view=article&id=4485:dasar-wanita-negara-2009&catid=16:isu-nasional
Sanwa Electric
Terajui Usaha Manfaatkan Bakat Warga Tua. (2008). Diperolehi
Februari
20, 2010, dari laman Kementerian
Perdagangan Dalam Negeri, Koperasi dan
Kepenggunaan : http://web10.bernama.com/kpdnhep/news.php?id=154360&vo=26
Shared Values.
(2010). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Petronas Malaysia: http://www.petronas.com.my/about_us/shared_values.aspx
0 comments:
Post a Comment