Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Thursday, December 20, 2012

PENJELASAN MENGENAI KONSEP PENGURUSAN KELAINAN TENAGA KERJA DAN BAGAIMANA MENGHADAPI CABARAN TAHAP KELAINAN TENAGA KERJA YANG SEMAKIN MENINGKAT.


          Kerisauan pengurus terhadap peningkatan bilangan pekerja yang terdiri daripada pekerja-pekerja dengan latar belakang etnik, ras, umur dan jantina, serta budaya yang berlainan boleh diatasi dengan pemahaman berkenaan konsep pengurusan kelainan tenaga kerja dan berfikiran positif terhadap perubahan ini. Pengurus sebelum itu perlu difahamkan tentang aspek penting mengapa heterogen tenaga kerja diperlukan dan penting untuk sesebuah syarikat multinasional. Terdapat dua aspek penting yang perlu difahami pengurus iaitu syarikat perlu mengurus diversiti tenaga kerja yang semakin meningkat dengan memahami setiap kelainan yang ada pada pekerja dan setiap tenaga kerja yang berlainan ini mempunyai kelebihan kompetitif yang berpotensi untuk perkembangan syarikat. Pengurus seharusnya tidak merasa risau dan bimbang akan peningkatan heterogen tenaga kerja sebaliknya menjadikan ia sebagai satu kelebihan yang ada pada syarikat untuk berkembang lebih maju.
            Pengurus perlu memahami konsep pengurusan kelainan tenaga kerja secara mendalam dan teliti bagi memahami setiap karenah subordinatnya. Terdapat beberapa isu penting yang perlu difahami oleh pengurus dalam mengurus kelainan tenaga kerja ini iaitu latar belakang bangsa, bahasa, umur, jantina, sensitiviti agama dan nilai-nilai sejagat yang dipegang oleh mereka seperti hak kebebasan asasi. Menurut Solomon (1995), seorang pengurus glokal yang berjaya memerlukan pandangan jauh dan pemikiran yang berhati-hati seperti melibatkan diri dalam budaya baru. Keadaan ini membantu pengurus membangunkan rangkaian sosial dan membekalkan banyak maklumat tentang sesuatu budaya. Ini adalah salah satu kemahiran silang budaya dalam pengurusan kelainan tenaga kerja yang digariskan oleh Solomon dalam tujuh kemahiran yang diketengahkan. Oleh itu, menjadi tugas berat kepada pengurus untuk mencabar dirinya dalam memahami diversiti yang ada dalam organisasinya.
            Seorang pengurus yang baik akan memahami latar belakang pekerjanya supaya tidak berlaku permasalahan dari segi amalan budaya bangsa yang dipegang oleh kakitangannya. Bagi memastikan setiap pekerja mempunyai persefahaman antara satu sama lain. Maka, wajarlah setiap daripada mereka dan pengurus memahami keadaan budaya dan latar belakang bangsa masing-masing bagi mengelakkan sebarang stereotaip berlaku. Keadaan ini akan membuatkan organisasi syarikat menjadi lebih aman dan teratur dengan persefahaman yang wujud antara satu sama lain seterusnya dapat meningkatkan prestasi organisasi. Petronas misalnya, merupakan sebuah syarikat tempatan yang berstatus multinasional mempunyai bilangan pekerja yang mempunyai pelbagai latar belakang yang berbeza namun syarikat ini mampu bertahan sehingga ke hari ini kerana setiap daripada pekerjanya saling memahami dan menghormati antara satu sama lain dan juga mereka memegang kuat prinsip dan nilai yang ditekankan oleh Petronas sendiri antaranya ialah profesionalisme, proaktif, amanah, setiakawan dan kesetiaan perbadanan. Kesefahaman ini jelas menunjukkan bahawa setiap daripada individu yang berbeza ini mampu mencapai kesepakatan dalam kerja.
            Seorang pengurus juga tidak perlu rasa tergugat dengan variasi bahasa yang ada dalam organisasinya. Sebaliknya, pengurus perlu berasa bertuah kerana dalam konteks Malaysia yang mempunyai pelbagai kaum dan memiliki pelbagai bahasa ianya merupakan satu kelebihan dalam melebarkan empayar organisasi ke serata negeri dan negara. Justeru, pengurus perlu mengambil inisiatif untuk mengutamakan pekerja yang berkebolehan bertutur lebih daripada satu bahasa untuk diberi kepercayaan dalam mengurus dan melaksanakan tanggungjawab organisasi. Dengan ini, syarikat tidak perlu bersusah payah untuk melatih pekerjanya bagi menguasai bahasa-bahasa lain dan ini dapat mengurangkan kos pengurusan organisasi. Sesungguhnya, komunikasi sangat penting dalam sesebuah organisasi yang bersifat multinasional. Bahasa yang sering digunakan dalam sesebuah organisasi ialah bahasa Inggeris. Hal ini kerana bahasa ini adalah merupakan bahasa antarabangsa yang difahami oleh hampir keseluruhan masyarakat dunia. Kenyataan ini merupakan satu fakta apabila senario ini boleh dilihat dalam iklan mencari pekerjaan di Malaysia yang rata-ratanya syarikat multinasional dan syarikat tempatan yang meletakkan syarat kebolehan bertutur dan  menulis dalam bahasa Inggeris sebagai salah satu kriteria mereka dalam mencari pekerja yang berkemahiran.
            Pengurus juga perlu memahami satu lagi aspek penting dalam organisasi iaitu umur. Pekerja yang lebih tua biasanya dikatakan berpengalaman dari segi kemahiran kerjanya. Namun, mereka juga dikatakan tidak dapat menyesuaikan diri dengan keadaan atau suasana kerja yang baru iaitu bukan dari zaman mereka. Oleh itu, sebagai seorang pengurus perlulah memahami keadaan ini supaya kemahiran yang ada pada setiap pekerja walaupun berlainan usia dapat digunakan secara optimum. Bagi pekerja yang jauh lebih muda mereka perlulah diberi peluang untuk menimba pengalaman kerja dan perlu dilatih secara khusus untuk menjadi aset kepada organisasi pada masa depan. Dengan itu, tidak akan wujud masalah penindasan pekerja mengikut tahap usia pekerja yang boleh dikatakan sebagai pekerja “senior” dan pekerja “junior”. Pengurus seharusnya berasa bertuah kerana memiliki variasi usia pekerja yang boleh memberikan tenaga kerja yang berbeza mengikut tahap kesukaran kerja yang dilakukan. Oleh itu, pengurus perlu memahami setiap personaliti atau gaya kerja pekerjanya mengikut peringkat usia. Dalam masyarakat tertentu seperti di Jepun, semakin berumur seseorang semakin akan dihormati oleh pihak lain. Mereka mempercayai bahawa semakin berumur seseorang, semakin tinggi tahap pemikiran meraka. Perkara ini diakui dalam syarikat Sanwa Electric Co Ltd di Jepun yang membenarkan pekerjanya berkerja sehingga usia 65 tahun kerana percaya dan menghargai pengalaman dan kemampuan mereka melakukan tugas yang diberikan. Syarikat ini merupakan peneraju bagi negara Jepun dalam memanfaatkan bakat warga tua dan ianya bernaung di bawah Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri (METI) Jepun. Usaha sebegini yang diperlukan oleh seorang pengurus dalam mengurus organisasinya.
            Isu jantina juga menjadi salah satu daripada aspek penting yang perlu dititikberatkan oleh seorang pengurus dalam menghadapi diversiti tenaga kerja dalam organisasinya. Seseorang pengurus seharusnya faham bahawa setiap pekerja harus dilayan seadilnya, baik lelaki mahupun wanita. Pengurus seharusnya memahami bahawa wanita kini mampu melakukan semua kerja yang kaum lelaki lakukan. Stereotaip bahawa wanita itu lemah adalah tidak tepat bagi konteks kini kerana kaum ini sekarang sudah mampu bersaing dengan kaum lelaki. Oleh itu, seorang pengurus perlu memahami pekerjanya dan tidak bias dalam memberikan tugasan dan kuasa kepada subordinatnya. Dengan tindakan ini, pekerja akan rasa dihargai dan bersemangat untuk bersaing sesama sendiri bagi memastikan organisasinya menjadi bertambah maju dan seterusnya melonjakkan nama syarikat sebaris dengan syarikat-syarikat terkemuka yang lain. Isu jantina ini penting sehingga wujudnya satu peraturan atau akta yang melindungi hak dan kebebasan mereka. Di Malaysia contohnya wujud satu dasar bagi golongan wanita iaitu Dasar Wanita Negara 2009 yang secara amnya diwujudkan bagi mencapai kesaksamaan gender dan pembangunan negara yang seimbang dan lestari. Dasar ini memperincikan tindakan yang perlu diambil oleh agensi kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan, sektor swasta dan masyarakat sivil untuk mencapai objektif dan matlamat Dasar Wanita Negara. Oleh itu, tidak akan wujud diskriminasi gender dalam sebuah organisasi yang mempunyai kepelbagaian budaya.
            Terdapat satu lagi isu penting yang menjadi keutamaan kepada pengurus untuk memahaminya iaitu isu berkenaan agama. Dalam diversiti tenaga kerja di sesebuah organisasi pastinya akan akan fahaman agama yang berbeza. Oleh itu, sebagai seorang pengurus adalah wajar untuk memahami setiap pegangan agama yang dipegang oleh pekerjanya. Contohnya, seorang pengurus perlu memahami bahawa solat adalah suatu perkara wajib yang perlu dilakukan oleh umat Islam. Oleh hal yang demikian, seorang pengurus perlu memahaminya dan memberikan kebebasan kepada pekerjanya untuk melaksanakan tanggungjawab agama itu. Begitu juga dengan agama-agama lain yang memerlukan pekerjanya mengambil cuti atau rehat bagi melaksanakan ibadat yang dituntut agamanya. Toleransi yang diberikan majikan ini akan membuatkan pekerjanya merasa hormat kepada majikan dan sekali gus akan bersemangat dan berusaha bersungguh-sungguh dengan syarikat supaya matlamat yang ditetapkan organisasi syarikat tercapai. Contoh paling sesuai adalah di Arab Saudi dimana setiap kali berkumandangnya azan seluruh pekerja yang berada di sekitar Masjidil Haram akan menunaikan solat secara berjemaah. Oleh itu, penting bagi seorang pengurus memahami keadaan budaya dan pegangan agama yang dipegang oleh masyarakat organisasinya. 
            Keunikan diversiti tenaga kerja dalam organisasi ini sememangnya mempunyai cabaran yang besar buat majikan dan organisasi kerana mereka perlu memikirkan cara bagaimana hendak memastikan kesemua pekerja akur dan patuh atas prinsip dan hala tuju syarikat sekali gus menjadikan syarikat maju dan berdaya saing. Terdapat beberapa cabaran yang perlu dihadapi oleh majikan antaranya ialah cabaran kos, komunikasi, kesetiaan, dan lain-lain. Seorang pengurus perlu bijak menghadapi segala cabaran mengurus heterogen tenaga kerja yang wujud dalam organisasinya. Cabaran kos yang tinggi dalam mengurus beberapa aspek seperti visa pekerja, kesihatan dan lain-lain adalah merupakan satu tanggugjawab yang perlu dilakukan oleh setiap majikan. Oleh itu, majikan perlu memastikan bahawa setiap pekerjanya mempunyai syarat dan dokumen yang cukup bagi mengelakkan timbul kos mahkamah atau sebagainya yang melibatkan wang seperti saman dan denda. Kos ini seharusnya tidak wujud dan jika ada ianya seharusnya digunakan untuk kebaikan organisasi. Contoh pekerja asing di Malaysia dikatakan sangat ramai ketika ini berikutan peluang yang diberikan oleh majikan yang mencari peluang menghadkan kos pekerja. Namun begitu, majikan atau pengurus tidak seharusnya bertindak demikian kerana ianya melanggar peraturan melainkan dengan syarat dan dokumen yang disahkan daripada pihak berkuasa.
            Bagi sesebuah organisasi yang mempunyai heterogen tenaga kerja, masalah atau cabaran yang sering dialami ialah komunikasi. Hal ini kerana kebanyakan pekerja yang datang dari pelbagai bangsa juga membawa pelbagai bahasa yang mungkin sukar difahami oleh pengurus. Keadaaan ini akan membuatkan proses pemberian maklumat atau arahan akan terjejas kerana komunikasi yang digunakan adalah tidak kesampaian. Kesannya, segala tugasan yang diberikan akan menjadi tergendala dan seterusnya melambatkan produktiviti syarikat. Oleh itu, pengurus perlu bijak dalam mengurus heterogen tenaga kerja yang ada dengan memastikan bahawa setiap pekerja mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi bagi mengelakkan sebarang masalah daripada berlaku. Seorang pengurus juga tidak perlu rasa bimbang sekiranya organisasinya memiliki heterogen tenaga kerja yang ramai kerana ini merupakan satu kelebihan yang ada kerana sudah tentu ramai dalam kalangan pekerja itu mempunyai kemahiran berbahasa yang pelbagai. Dengan itu, syarikat berpotensi untuk melebarkan empayarnya ke semerata tempat. Cabaran ini jelas kerana disesetengah negara seperti Jepun sangat mengutamakan bahasa mereka sendiri dalam pelbagai urusan rasmi dan sebagainya. Oleh itu, menjadi cabaran kepada pengurus untuk mempelajari bahasa mereka supaya dapat membuat penyesuaian sekaligus boleh mengurus organisasi dengan baik.
            Satu lagi cabaran yang perlu dihadapi oleh pengurus ialah satu persepsi dan sikap yang berbentuk parokialisme oleh pengurus itu sendiri. Parokialisme ialah satu kecenderungan untuk menanggapi apa yang ada disekelilingnya berdasarkan perspektif budayanya sahaja. Dalam erti kata yang lain parokialisme ialah individu atau pengurus yang gagal menyedari dan menghargai wujudnya kepelbagaian budaya di seluruh dunia yang memerlukan penyesuaian apabila kita berada dalam lingkungan budaya yang berbeza. Budaya atau sikap inilah yang menjadi satu cabaran besar buat setiap pengurus dalam menghadapi heterogen tenaga kerja. Alder (1991) menyatakan bahawa sebahagian besar daripada pengurus-pengurus dari Amerika Syarikat gagal mengurus syarikat-syarikat mereka di seberang laut disebabkan faktor parokialisme. Malah, mereka hanya menggunakan pendekatan ala Amerika sahaja tanpa memahami dan mempelajari pendekatan pengurusan tempatan. Contohnya, taman Disneyland di Perancis, iaitu Euro Disneyland telah mengalami kegurian besar, walaupun taman tema yang sama di California dan Florida mendapat keuntungan berkali ganda hanya disebabkan oleh faktor parokialisme. Jelaslah bahawa gaya dan nilai hidup masyarakat perancis berbeza dengan masyarakat di Amerika Syarikat. Oleh itu, seorang pengurus harus bijak memahami dan mengurus kepelbagaian tenaga kerja dan kesesuaian budaya dalam pengurusannya.
            Rumusannya, kebolehan pengurus dalam menguasai atau bersedia bertoleransi dengan kepelbagaian akan memudahkan mereka berurusan dengan pelbagai pihak dalam pelbagai situasi yang berlainan. Dengan itu, syarikat akan mendapat manfaat daripada kebolehan  pengurus dalam mengurus heterogen tenaga kerja ini. Namun begitu, sebahagian besar daripada konsep, teori, dan pendekatan tingkah laku organisasi dihasilkan di negara-negara Barat, terutamanya Amerika Syarikat dan Britian ini tidaklah begitu sesuai digunakan dalam konteks negara lain termasuk Malaysia kerana ilmu pengetahuan ini dihasilkan berdasarkan penyelidikan-penyelidikan yang dilakukan dalam konteks negara mereka sendiri. Fakta ini jelas diakui oleh beberapa pengurus Amerika Syarikat yang gagal mengurus heterogen tenaga kerja dalam organisasi mereka di negara-negara lain di seluruh dunia. Hal ini disebabkan andaian mereka terhadap gaya pengurusan yang universal ini sesuai digunakan di mana-mana sahaja. Tetapi, jelas menunjukan bahawa andaian mereka ini meleset dan tidak boleh digunakan dalam mengurus heterogen tenaga kerja dalam lingkungan budaya yang berbeza. Kesimpulannya, pengetahuan terhadap pengurusan silang budaya adalah sangat penting bagi seseorang pengurus glokal yang mengurus heterogen tenaga kerja dalam organisasinya supaya mencapai segala matlamat organisasi dengan lebih berkesan dan efektif.

 -Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

RUJUKAN :-
Ab. Aziz Yusof.(2008). Pengurus Glokal Menerjah Pengurusan Global. Kuala Lumpur :
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Ahmad Shukri Mohd Nain.(2002). Tingkah Laku Organisasi Pengenalan Tingkah Laku 
           Individu. Johor Darul Ta’zim : Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Asma Abdullah.(2007). Ke Arah Glokal : Dimensi Budaya dalam Pengurusan Malaysia.
 Selangor Darul Ehsan : Permai Padujaya Sdn Bhd.

Jaafar Muhamad.(1996). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur : Leeds Publications.

Dasar Wanita Negara 2009. (n.d). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Pusat Maklumat
Rakyat Jabatan Penerangan Malaysia : http://pmr.penerangan.gov.my/index.php?option= com_content&view=article&id=4485:dasar-wanita-negara-2009&catid=16:isu-nasional

Sanwa Electric Terajui Usaha Manfaatkan Bakat Warga Tua. (2008). Diperolehi Februari
            20, 2010, dari laman Kementerian Perdagangan Dalam Negeri, Koperasi dan
Kepenggunaan : http://web10.bernama.com/kpdnhep/news.php?id=154360&vo=26

Shared Values. (2010). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Petronas  Malaysia: http://www.petronas.com.my/about_us/shared_values.aspx








            

0 comments:

Post a Comment