BUDAYA KERJA SERTA IMPIKASINYA TERHADAP SESEBUAH ORGANISASI

            Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun dan kini berazam untuk mencapai tahap negara maju menjelang 2020. Namun, adakah impian ini akan direalisasikan oleh masyarakat Malaysia. Bagi mengukur tahap kemajuan sesebuah negara, budaya kerja organisasinya diambil kira sebagai satu faktor penyumbang kepada pengrealisasiannya. Bagaimana pula dengan budaya kerja di Malaysia.

            Sebelum itu, apa yang sebenarnya dimaksudkan dengan budaya kerja. Budaya kerja menurut Busher dan Saran (1992) adalah gabungan nilai, sikap dan kepercayaan yang dikongsi bersama dan menjadi asas bagi ahli-ahli organisasi melakukan sesuatu perkara untuk membentuk identiti dan personaliti sesebuah organisasi. Budaya kerja penting bagi sesebuah organisasi untuk bertindak dan melaksanakan visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan. Kepentingan budaya kerja ini telah lama diketahui oleh masyarakat dunia seperti apa yang dikatakan oleh Harris dan Moran dalam bukunya ‘Managing Cultural Differences (1991).’

            “para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan faktor budaya

             kerja yang ternyata berpengaruh terhadap prilaku, moral atau semangat

 kerja dan produktiviti kerja.”

            Budaya kerja di Malaysia boleh dilihat dari 3 aspek organisasi iaitu organisasi kerajaan (awam), organisasi swasta, dan organisasi sukarelawan. Kesemua orgnanisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Organisasi kerajaan berfokus kepada membantu rakyat dengan memberikan kemudahan dari segi perkhidmatan awam seperti polis, doktor, pegawai kerajaan dan sebagainya. Organisasi swasta pula lebih mementingkan keuntungan dari hasil jualan organisasi mereka seperti hartanah, saham, makanan, perabot dan lain-lain. Berbeza pula dengan organisasi sukarelawan yang tidak mengambil mana-mana keuntungan sebaliknya memberikan perkhidmatan secara percuma dan sukarela kepada masyarakat. Contohnya, Yayasan Al-Bukhari yang memberikan khidmat masyarakat kepada masyarakat Islam yang susah.

            Walaupun setiap organisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam organisasi mestilah sama iaitu nilai yang positif. Jumlah kesemua nilai yang dipegang oleh mereka itulah yang dikatakan sebagai budaya kerja. Sekiranya, nilai yang dipegang adalah baik, maka sudah tentulah budaya kerja itu akan menghasilkan kerja yang sangat baik. Begitulah sebaliknya sekiranya nilai yang dipegang itu adalah negatif.

            Budaya kerja ini boleh dilihat melalui teori Douglas McGregor iaitu teori X dan teori Y. Teori ini meletakkan individu atau pekerja kepada dua perbezaan nilai yang akan menggambarkan budaya kerja masing-masing. Teori X menerangkan jenis orang yang pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pekerja jenis ini memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai tujuan organisasi namun menginginkan ganjaran serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja, para pekerja jenis X ini harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan matlamat yang diinginkan organisasi.

            Nilai yang dipegang oleh pekerja jenis X ini berbeza sama sekali dengan pekerja jenis Y yang beranggapan bahawa kerja adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja jenis ini tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai dengan matlamat organisasi. Pekerja jenis Y memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian matlamat bekerja.

            Kedua-dua teori ini menggambarkan bagaimana budaya kerja dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja yang cemerlang selalunya ada pada pekerja jenis teori Y. Budaya inilah yang akan menjadi nilai yang dipegang oleh seluruh organisasi supaya mencapai matlamat yang ditetapkan. Bagi pekerja jenis teori X mereka mempunyai satu budaya kerja yang perlu diubah sekiranya mahu matlamat organisasinya tercapai. Bagi tujuan itu beberapa kajian telah dibuat dan menghasilkan beberapa model budaya kerja organisasi menurut Sivalingam dan Siew Peng Yong, (1992). Antaranya ialah budaya autoritarian, budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya kolektiviti.

            Budaya kerja autoritarian menumpukan kepada perintah dan kawal. Budaya bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang bersaiz kecil seperti perniagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Pekerja cenderung untuk bersikap 'yes man’ , dan 'play safe' daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan kepentingan masing-masing. Budaya kerja seperti ini seringkali dilihat berlaku kepada pekerja jenis X dalam teori Douglas            McGregor.

            Budaya kerja birokratik pula berasaskan kepada konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah pengurusan yang bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti. Jawatan dalam organisasi adalah disusun mengikut hierarki supaya tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti.  Faktor meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing. Budaya kerja seperti ini sering kali digunakan oleh pelbagai sektor organisasi terutamanya sektor awam dan swasta.

            Seterusnya, Kerja dalam organisasi dibahagi dan ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Bekerja secara bersama bagi menjayakan sesuatu projek ini membentuk solidariti pekerja dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi. Budaya kerja ini dipanggil sebagai budaya kerja fungsional.

            Selain itu, terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman yang biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular bagi menarik pelanggan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali menyebabkan mereka kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Keadaan inilah yang menyebabkan wujud budaya kerja individualistik dalam organisasi.

            Dalam setiap organisasi, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar-menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak. Proses ini dipanggil sebagai budaya kerja tawar-menawar.

            Dikatakan pula bahawa antara kunci kejayaan organisasi Jepun adalah kebolehan mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativiti bagi memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur. Unit asas bagi organisasi Jepun adalah kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan. Tetapi mereka akan bergaul sama di tempat kerja, di meja makan dan di masa rehat. Oleh itu komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha menyelesaikan masalah atau meningkatkan kecekapan dengan perbincangan yang kerap. Budaya kerja ini dipanggil sebagai budaya kerja kolektif.

            Berdasarkan kelima-lima budaya kerja ini dapatlah dirumuskan bahawa setiap satu budaya kerja yang diamalkan mempunyai implikasi positif atau negatif bergantung kepada matlamat organisasi sama ada tercapai atau tidak selaras dengan budaya kerja yang dipegang. Sesebuah organisasi akan mengalami masalah apabila  semua ahli yang berada didalamnya mengamalkan budaya kerja yang tidak baik seperti mana pekerja jenis X. Budaya seperti ini boleh mendatangkan implikasi yang buruk kepada produktiviti dan kualiti organisasi akan terjejas.

            Budaya kerja yang negatif akan membuatkan organisasi tidak mencapai matlamat dan hala tuju yang telah ditetapkan oleh pentadbir. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti dan penghasilan yang dikeluarkan tidak mencapai piawaian yang ditetapkan. Masyarakat akan hilang kepercayaan kepada organisasi kerana budaya kerja yang diamalkan tidak menepati piawaian yang ditetapkan. Organisasi tidak dapat berkembang maju seiring dengan perkembangan semasa yang berlaku terutamanya dalam bentuk persaingan sesama organisasi. Dengan itu, organisasi akan mengalami kerugian dan kegagalan dalam pengurusan sekali gus memusnahkan organisasi. Budaya kerja yang diamalkan ini akan membebankan organisasi. Antara nilai-nilai yang dipegang ialah suka membuang masa/melepak, menunggu masa balik, tidak suka menolong, suka membantah, suka mengampu, membuat kerja sambil lewa, tidak jujur, bencikan kepada arahan, dan lain-lain. Ini adalah nilai-nilai yang akan menghancurkan organisasi sekali gus mendatangkan implikasi yang negatif kepada seluruh warga organisasi.

            Manakala, budaya kerja yang positif akan membuatkan organisasi mencapai matlamat dan harapan yang ditetapkan. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti dan persaingan antara organisasi menunjukkan peningkatan pencapaian yang cemerlang. Budaya kerja yang cemerlang ini akan menguntungkan organisasi dari segi kualiti dan kepercayaan masyarakat terhadapnya. Masyarakat akan percaya kepada organisasi ini kerana piawaian yang ditetapkan dipatuhi oleh seluruh ahli dalam organisasi. Antara nilai-nilai yang dipegang dalam budaya kerja cemerlang ini ialah tidak suka membuang masa, suka berbincang, taat pada arahan ketua, suka membantu, membuat kerja dengan bersungguh-sungguh, selalu senyum, ikhlas dalam menjalankan kerja, jujur, penyabar dan lain-lain. Inilah antara nilai-nilai budaya kerja yang dipegang dalam memastikan organisasi menerima implikasi yang positif hasil dari budaya kerja yang diamalkan.

Kesimpulannya, pewujudan budaya di dalam sesuatu kelompok manusia, organisasi atau masyarakat bermula daripada kelakuan yang sama dan berulang-ulang oleh anggota kumpulan tersebut. Tabiat yang berulang-ulang ini akan menjadi sifat (karakteristik) kumpulan atau masyarakat. Oleh itu, penerapan budaya kerja yang cemerlang perlu dan penting kepada setiap ahli dalam organisasi supaya dapat meningkatkan lagi mutu dan kualiti dalam perkhidmatan untuk organisasi. Jatuh bangun sesebuah organisasi bergantung sepenuhnya kepada budaya kerja yang diamalkan sama ada baik atau buruk bergantung kepada cara dan bagaimana pelaksanaannya dalam merealisasikan hasrat negara untuk mencapai tahap negara maju menjelang 2020.

 -Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)